Índice
Índice
Resumen
Introducción
Materiales
y métodos.
Presentación
y discusión de los resultados
Conclusiones
y recomendaciones
Bibliografía
RESUMEN
La
presente investigación se realizó con el objetivo de determinar los factores
motivadores que influyen en el desempeño laboral del personal de enfermería de
sala de partos del Hospital Central Universitario "Dr. Antonio María
Pineda" de Barquisimeto, de tipo descriptivo con un diseño de campo. La
población y muestra estuvo conformada por cincuenta y siete (57) sujetos a
quienes se les aplicó un cuestionario conformado por veinticuatro preguntas
cerradas, con cuatro alternativas de respuesta en escala de Lickert. Dicho
cuestionario fue sometido a validez por juicio de expertos. Los resultados
evidenciaron que el factor motivador mayor es el amor a la labor que realizan,
aspecto que contribuye positivamente en el desempeño, sin embargo, este último
queda limitado por el ambiente en que se desenvuelve carente de las necesidades
básicas y con poco reconocimiento, remuneración injusta y sin ninguna
recompensa pública. Estos resultados permiten afirmar que se deben implementar
estrategias que incrementen los factores motivadores que le permitan desempeñarse
en un ambiente adecuado, situación que influye en la actitud motivacional del
personal de enfermería y redunda en una prestación de servicio de alta calidad
al individuo, familia y comunidad.
INTRODUCCIÓN
El
ser humano orienta la conducta hacia objetivos y metas, bien sea
organizacionales o personales, en respuesta a estímulos internos y externos que
recibe.,es de esta manera que la motivación se define para el estudio como
factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta humana y por lo tanto
se relaciona con el desempeño laboral.,por lo tanto la motivación se hace
indispensable en enfermería, pues la labor principal es directamente con seres
humanos, que por lo general; están cruzando por algún problema y necesitan
apoyarse en personas motivadas para seguir adelante.
En
el Hospital Central Universitario "Dr. Antonio María Pineda", un
marcado déficit de personal en los diferentes servicios ,en Sala de Partos se
hace más notorio en las guardias nocturnas en donde una sola profesional y una
o dos auxiliares tienen que atender siete subáreas clínicas y pabellones de
parto ,la profesional se encarga de quirófano que por lo general funciona toda
la noche, quedando una o dos auxiliares a cargo del resto de las áreas clínicas
con aproximadamente 30 o 40 pacientes, sumado a esto los recién nacidos y, como
consecuencia el personal tiene que triplicar sus esfuerzos físicos y mentales
para cumplir con sus deberes, desenvolverse en un ambiente con poca seguridad,
la demanda de pacientes es mayor que el número de camillas con que se cuenta
teniendo ésta que esperar hasta una hora de pie para ser atendida. Por otro
lado se observa poco reconocimiento laboral, además de un servicio de múltiples
funciones y/o tareas y aún no cuenta con manuales de funciones y normas lo que
representa un proceso administrativo incompleto y con poca o nula participación
en la toma de decisiones.
En
base a lo antes expuesto, este trabajo de investigación tiene como objetivo
determinar los factores motivadores que influyen en el desempeño laboral del
personal de enfermería de Sala de Partos del Hospital Central Universitario
"Dr. Antonio María Pineda" de Barquisimeto.
MATERIALES Y METODOS.
Para
determinar los factores motivadores que influyen en el desempeño laboral
del
personal de enfermería de sala de partos del hospital central universitario
"DR Antonio Maria Pineda " se realizó una investigación descriptiva
con diseño de campo , la población estuvo conformada por cincuenta y siete
(57) sujetos a quienes se le aplicó un cuestionario conformado por veinticuatro
preguntas cerradas , con cuatro alternativas de respuesta en escala de lickert ,
previo a su aplicación fue validado por juicios de expertos ,las preguntas están
relacionadas con la variable objeto de estudio en las dimensiones :
AUTORREALIZACIÓN. ESTIMA , PERTENENCIA, SEGURIDAD , FISIOLÓGICA, SATISFACCIÓN
LABORAL , Y COMPROMISO
PRESENTACIÓN Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS
Gráfico 1
Representación Porcentual Gráfica según
nivel de respuesta de las encuestadas relacionadas con la dimensión
autorrealización
n
= 57
El
grafico Nº 1 muestra los items del 1 al 4 correspondientes al indicador logro,
el items 1 relativo a si es tomada en cuenta en la asignación de las funciones
de acuerdo a su preparación académica, como debe ser en toda organización y
en especial las instituciones de salud el mayor porcentaje se concentró en la
alternativa Nunca con 56,14% Algunas Veces con 33,33%, Casi Siempre con un 7,02%
y Siempre con 3,51%.
El
items Nº 2 relativo a la participación en la toma de decisiones, indispensable
en toda organización para la satisfacción laboral, el mayor porcentaje lo
obtuvo la alternativa Nunca con un 89,50% le sigue Algunas Veces con 10,50%.
El
items Nº 3 relativo a capacitación cuando se adquiera un nuevo o material médico
quirúrgico nuevo, indispensable para el funcionamiento de la organización,
ahorro, etc., en especial en instituciones públicas que los equipos no son de fácil
adquisición, el mayor porcentaje la alternativa Nunca con el 82,46%, le sigue
Algunas Veces con 14,03% luego Casi Siempre con 1,75% y Siempre con 1,75%.
El
items Nº 4 en cuanto a programas de capacitación importante para el mejor
desempeño y que el personal se sienta realizado el mayor porcentaje lo arrojó
la alternativa Nunca con 64,91%, Algunas Veces con 33,33%, Casi Siempre 0 y
Siempre el 1,75% consideró que recibe o participa en programas.
- En
cuanto a los factores motivadores se determinó que un alto porcentaje
considera casi ausente la autorrealización, que según Maslow refiere:
resulta dudoso que nadie pueda jamás alcanzar a realizar todo lo que es
capaz de hacer. Los sentimiento de realización, de responsabilidad, de
importancia, de desafío de progreso y las nuevas experiencias y
oportunidades de crecimiento contribuyen a la autorrealización
Gráfico 2
Representación Porcentual Gráfica según
nivel de respuesta de las encuestadas relacionadas con la dimensión estima
n
= 57
El
grafico Nº 2 correspondiente a estima en el Item Nº 5 relacionado a percepción,
es decir, si tienen una percepción de estima alta y perciben su labor como
importante, motivo para incrementar esfuerzo hacia un mejor desempeño, el mayor
porcentaje lo arrojó la alternativa Siempre con un 92,98%, continua Casi
Siempre 3,5% y Nunca 3,5%
Los
Items 6,7,8 correspondientes al indicador reconocimiento, motivador
indispensable en enfermería para aumentar su estima, el items Nº 6 se obtuvo
que la alternativa Nunca con el más alto porcentaje un 77.19% continua Algunas
Veces con 21,05% y Siempre con 1,75%.
El
items Nº 7 relacionado con el reconocimiento arrojó un 91,23% para la
alternativa Nunca; un 5,26% para Algunas Veces, Casi Siempre 3,5% y Siempre sin
respuesta.
El
items Nº 8 relacionado al reconocimiento por esfuerzo, el mayor porcentaje lo
arrojó la alternativa Nunca con un 91,23%, le sigue Algunas Veces con 7,02%, y
Siempre 1,75%.
En
cuanto los items 9 y 10 relacionado con el indicador apoyo social importante en
cualquier organización, porque cuando el individuo siente apoyo y cohesión
grupal, el trabajo que requiere mayor esfuerzo lo percibe menos pesado, el items
Nº 9 y la alternativa con mayor porcentaje la arrojó Algunas Veces con 42,11%,
le sigue Siempre con 24,56%; Casi Siempre 17,54% y por último Nunca con 15,78%.
- Asimismo,
un alto porcentaje del personal de enfermería considera siempre importante
la labor que realiza, es decir una estima alta, a pesar de que el
reconocimiento y el apoyo social se encuentran casi ausentes , relacionadas
con las necesidades básicas descritas por Maslow y reforzadas por Huber
(2000). La realización, la competencia, el conocimiento, la independencia,
el estatus; el reconocimiento, el prestigio, el aprecio, la reputación, el
respeto, son aspectos que contribuyen aumentar la propia autoconfianza y
autoestima.
Gráfico 3
Representación Porcentual Gráfica según
nivel de respuesta de las encuestadas relacionadas con la dimensión pertenencia
n
= 57
El
grafico Nº 3 correspondiente a pertenencia relacionado con el indicador
productividad, es decir el sentimiento de pertenecer a un grupo, a una
organización incrementa la motivación que se destaca en una mayor
productividad con una utilización de los recursos existentes con eficacia y
eficiencia. El items Nº 11 relacionado a preocupación porque los equipos y
funciones reciban mantenimiento cuando así lo requiere evitando un mayor daño,
el porcentaje mayor lo arrojó la alternativa Siempre con un 77,19% , continua
Casi Siempre con un 12,28% y Algunas Veces con 10,53%.
·
El
items Nº 12 relacionado con el buen manejo de los recursos existentes y la
preocupación cuando observa que el manejo no es el adecuado, la alternativa que
arrojó mayor porcentaje fue Siempre con 78,95%, le sigue Casi Siempre con
15,78% y por último Algunas Veces con 5,26%. Siguiendo la misma línea en
cuanto a pertenencia el mayor porcentaje lo arrojó Siempre, es decir poseen
sentido de pertenencia. Coincide con Patiño (1998), las relaciones
interpersonales, la satisfacción, pertenencia, compromiso y desafío se
mostraron como aspectos que contribuyen positivamente en el desempeño laboral.
Sin embargo, el mayor porcentaje considera que labora con poca seguridad
ambiental y bienestar físico relacionado con necesidades descritas por Maslow.
Gráfico 4
Representación Porcentual Gráfica según nivel de respuesta de las encuestadas relacionadas
con la dimensión seguridad
n
= 57
El
grafico Nº 4 correspondiente a la dimensión seguridad, relacionado con el
indicador ambiente, el cual es el entorno que proporciona factores motivadores
extrínsecos, para impulsar esa fuerza interna (motivación intrínseca), de allí
su importancia. El items Nº 13 relacionado con el número de recursos humanos
existentes están acordes con lo estimado por el Ministerio de Salud, puesto
esto proporciona seguridad en el ejercicio, el mayor porcentaje lo arrojó la
alternativa Nunca con un 52,63%, continua Casi Siempre con 22,81%, luego Algunas
Veces con 17,54% y Siempre con 7,07%.
El
items Nº 14 relacionado con los recursos materiales existentes, esto también
genera seguridad laboral en el ambiente el más alto porcentaje se abstuvo de la
alternativa Algunas Veces con 61,40%, continua Siempre con 15,79%, Casi Siempre
con 14.03% y por último Nunca con 8,77%
- En
cuanto a satisfacción laboral y compromiso elementos indispensable en el
desempeño, un alto porcentaje del personal consideró injusta la remuneración
que percibe, así como también la ausencia de recompensa pública de los
esfuerzos realizados y escasa comunicación en las relaciones
interpersonales, relacionado con Chrunder y Sherman (1978) y Simms (1986),
considera las necesidades como algo en el individuo que lo obliga a dirigir
su conducta hacia el logro de incentivos u objetivos que él cree que pueden
satisfacer sus necesidades.
Gráfico 5
Representación Porcentual Gráfica según nivel de respuesta de las encuestadas relacionadas
con la dimensión fisiológica
n
= 57
El
grafico Nº 5 correspondiente a la dimensión fisiológica, necesidad
prioritaria en jerarquía de Maslow, el ambiente laboral debe proveer bienestar
al satisfacer esta necesidad; el items Nº 15 relacionado con la existencia de
una sala de baño para las necesidades básicas de eliminación, la alternativa
que arrojó mayor porcentaje es Nunca con un 82,45%, le sigue Algunas Veces con
8,77%, luego Siempre con 5,26% y por último Casi Siempre 3,5%.
El
items Nº 16 relacionado con un ambiente de confort, con buena iluminación
dispensadores de agua, se obtuvo que la alternativa Nunca con el mayor
porcentaje 64,91%, Algunas Veces con 28,07%, luego Casi Siempre 3,5% y Siempre
con 3,5%.
Gráfico 6
Representación Porcentual según nivel de
respuesta de las encuestadas relacionadas con la dimensión satisfacción
laboral
n
= 57
El
gráfico Nº 6 correspondiente a la dimensión satisfacción laboral, término
que diversos autores la relacionan con motivación y desempeño laboral, el
items Nº 17 relacionado a la remuneración económica recibida si está de
acuerdo a la preparación académica, motivador importante pues útil para la
satisfacción de las necesidades básicas, la alternativa con mayor porcentaje
la arrojó Nunca con 94,73%, luego le sigue Algunas Veces con 5,26%.
El
items Nº 18 relacionado con la recompensa pública debido a sus esfuerzos, el
mayor porcentaje lo obtuvo la alternativa Nunca con el 96,49%, luego Algunas
Veces con 1,75% y Casi Siempre con 1,75%.
El
items Nº 19 relacionado con la comunicación factor favorable para la
satisfacción laboral el mayor porcentaje lo obtuvo la alternativa Nunca con
68,42%, le sigue Algunas Veces con 24,56% luego Casi siempre 5,26% y por último
Siempre 1,75%.
- El
items Nº 20 relacionado con las relaciones interpersonales entre el
personal, indispensable para la cohesión y satisfacción el mayor
porcentaje lo obtuvo Algunas Veces con el 52,63% le sigue Siempre con 28,07%
luego Casi Siempre 14,035 y Nunca con 5,26%. En lo referente a compromiso,
los resultados reflejan un valor ético alto, a pesar de que afirman que
Casi Siempre encuentran limitantes para la atención del usuario,
relacionado con Stephen (1999) refiere que el término compromiso con el
trabajo, es de reciente adquisición, sin embargo le da una definición
manejable "mide el grado en el cual una persona se identifica sociológicamente
con su trabajo y considera que su nivel de desempeño percibido es
importante valorarse a sí mismo"
Gráfico 7
Representación Porcentual Gráfica según nivel de respuesta de las encuestadas relacionadas
con la dimensión compromiso
n
= 57
El
grafico Nº 7 correspondiente a la dimensión compromiso, relacionado con el
indicador valores éticos, indispensable en toda organización de salud, tanto
para el cumplimiento de metas individuales de acuerdo a juicio individual de lo
que se debe o no hacer, así como también organizacional por el compromiso
adquirido al ser contratada.
El
items Nº 21 relacionado con obstáculos limitantes para cumplir con su deber,
el mayor porcentaje lo arrojó la alternativa Siempre con un 73,68%, le sigue
Nunca con 14,03%, luego Algunas Veces con 5,26% y por último Casi Siempre con
7,02%.
El
items Nº 22 relacionado con el juicio individual después de una ardua labor,
el mayor porcentaje lo obtuvo la alternativa Siempre con 73,68%, Nunca con
14,03% luego Casi Siempre 7,02% y Algunas Veces con 5,26%.
El
items Nº 23 relacionado con el juicio individual, pero de atención brindada a
la madre, el mayor porcentaje lo arrojó Siempre con el 78,94%, luego sigue
Nunca con 8,77%, continua Algunas Veces con 7,7% y por último Casi Siempre con
5,26%.
El
items Nº 24 relacionado con la comunicación de preocupación ética a
superiores para la búsqueda de estrategias el mayor porcentaje lo arrojó la
alternativa Siempre con un 49,12%, le sigue Casi Siempre con 24,56%, continua
Algunas Veces con 17,54% y por último Nunca con 8,77%.
- En
lo referente a compromiso, los resultados reflejan un valor ético alto, a
pesar de que afirman que Casi Siempre encuentran limitantes para la atención
del usuario, relacionado con Stephen (1999) refiere que el término
compromiso con el trabajo, es de reciente adquisición, sin embargo le da
una definición manejable "mide el grado en el cual una persona se
identifica sociológicamente con su trabajo y considera que su nivel de
desempeño percibido es importante valorarse a sí mismo"
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Una
vez presentados y analizados los resultados se concluye:
Que
los factores motivadores que influyen en el desempeño laboral del personal de
enfermería de sala de partos se encuentran afectados en forma negativa, ya que
las necesidades jerárquicas según Maslow, no se encuentran satisfechas, sin
embargo como aspecto positivo el personal tiene un alto compromiso en el desempeño
laboral.
Recomendaciones
Presentadas
las conclusiones de acuerdo a los resultados obtenidos se pueden sugerir las
siguientes recomendaciones:
- Los
líderes y administradores de enfermería deben capacitarse permanentemente
en el área de la gerencia.
- Los
líderes y administradores de los servicios de enfermería deben implementar
estrategias que incrementen los factores motivadores para que el personal
pueda desempeñarse en la organización.
- Implementar
el proceso administrativo cabalmente en todas sus etapas.
- El
reconocimiento laboral, es indispensable en enfermería, por lo tanto; se
deben implementar programas de reconocimiento más frecuente durante el año,
y así aumenta la estima personal.
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AUTORES:
RODRÍGUEZ,
YANETH
ALVARADO,
AMADA
PINEDA,
JACQUELINE
RODRÍGUEZ,
REINA
PUERTA
DE GARCÍA, MILAGRO
Enviado
por:
Milagro Puertas de García.
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