La expresión "Dinámica de grupos" se emplea con
distintas connotaciones. En primer lugar, puede designar los fenómenos
psicosociales que se producen en los grupos humanos y las leyes que los rigen.
En este sentido, puede ser entendida como teoría de la interacción humana en
los grupos sociales; así será utilizada en nuestro trabajo. Otra acepción la
entiende como un conjunto de métodos y técnicas grupales aplicables a los
individuos y a las organizaciones sociales. En este caso preferimos valernos de
la expresión "técnicas grupales".
Un análisis de esa amplia información nos dice que, aún
cuando se intenta lo contrario, la comunicación organizacional se presenta como
un fenómeno que se estudia para conocerlo y/o para mejorar los aspectos del
proceso que resulten negativos para los intereses de la empresa, es decir, que
de alguna manera limiten o no favorezcan el logro de los objetivos estratégicos.
Ninguna teoría de la motivación ha sido universalmente
aceptada, ya que los impulsos o motivos varían en intensidad no solo de un
individuo a otro , sino también dentro del mismo individuo en diferentes
ocasiones, y no se ha definido hasta el momento una teoría que contemple estas
variaciones.
Las condiciones sumamente dinámicas, cambiantes y complejas
que caracterizan a los grupos y equipos de trabajo, como resultado de las
características de los contextos sociales, económicos, culturales y políticos
de los que forman parte, y bajo las que , de manera creciente, las personas
desarrollan su trabajo en la actualidad, hacen necesaria la formación específica
tanto para participar como para coordinar y dirigir grupos y equipos de trabajo.
Cada vez es mayor el numero y la variedad de organizaciones y
de empresas que se ven impulsadas a organizar sus actividades y a regular sus
flujos de trabajo a través de equipos y de estructuras grupales. Contar con
personal que en todos los niveles operativos se encuentren capacitados par
formar parte y coordinar y dirigir diferentes tipos de grupos y equipos de
trabajo constituye una de las mas importantes ventajas competitivas en los
contextos actuales
Los resultados de los equipos de trabajo, ya sean empresas,
equipos deportivos o en otras actividades dependen en gran medida de la motivación
de sus miembros .
Sería bueno empezar estableciendo una definición sobre las
teorías de personalidad. Primero, la teoría. Una teoría es un modelo de
realidad que nos ayuda a comprender, explicar, predecir y controlar la realidad.
En el contexto del estudio de la personalidad, estos modelos son usualmente
verbales. De vez en cuando, alguien aparece con un modelo gráfico, con
ilustraciones simbólicas, o con un modelo matemático, o incluso con un modelo
informático. Pero las palabras constituyen el modelo básico.
Existen diferentes acercamientos que se focalizan sobre
distintos aspectos de la teoría. Los humanistas y existencialistas tienden a
centrarse en la parte de la comprensión. Estos teóricos creen que mucho de la
comprensión de lo que somos es bastante complejo y está tan afincado en la
historia y la cultura como para "predecir y controlar". Aparte de
esto, sugieren que el predecir y controlar a las personas no es, hasta cierto
punto, ético. En el otro extremo, los conductistas y freudianos prefieren
detenerse en la discusión de la predicción y el control. Si una idea es
considerada útil, si funciona, van a por ella. Para ellos, la comprensión es
secundaria
MARCO TEÓRICO
Personalidad
Frecuentemente, cuando hablamos sobre la personalidad de
alguien, nos referimos a lo que diferencia a esa persona de los demás, incluso
lo que le hace única. A este aspecto de la personalidad se conoce como
diferencias individuales. Para algunas teorías, esta es la cuestión central.
Éstas prestan una atención considerable a tipos y rasgos de las personas,
entre otras características, con los cuales categorizar o comparar. Algunas
personas son neuróticas, otras no; algunas son más introvertidas, otras más
extravertidas, y así sucesivamente.
Sin embargo, los teóricos de la personalidad están también
interesados en lo común de las personas. Por ejemplo, ¿qué tienen en común
un neurótico y una persona sana?. O, ¿cuál es la estructura común en
personas que se expresan de forma introvertida y en aquellas otras que se
expresan de manera extravertida?.
Si uno coloca a las personas en una cierta dimensión (como
sano-neurótico o introversión-extraversión) estamos diciendo que las
dimensiones son algo sobre lo que podemos situar a los sujetos. Ya sean neuróticos
o no, todas las personas tienen la capacidad para dirigirse hacia la salud o
hacia la enfermedad, y ya sean introvertidos o extravertidos, todos oscilan
entre una vía y la otra.
Otra forma de explicar lo anterior es que los teóricos de la
personalidad están interesados en la estructura del individuo y sobre todo
sobre la estructura psicológica; es decir, cómo se "ensambla" una
persona, cómo "funciona", cómo se "disgrega".
Algunos teóricos van un paso más allá, sosteniendo que están
buscando la esencia de lo que hace a una persona. O dicen que están preocupados
por lo que se entiende como ser humano individual. El campo de la psicología de
la personalidad se extiende desde la búsqueda empírica simple de las
diferencias entre personas hasta una búsqueda bastante más filosófica sobre
el sentido de la vida.
Posiblemente sea solo una cuestión de orgullo, pero a los
psicólogos de la personalidad les gusta pensar en su campo como una sombrilla
que cubre todo el resto de la psicología. Después de todo, es cierto que
estamos preocupados por la genética y la fisiología, por el aprendizaje y el
desarrollo, por la interacción social y la cultura, por la patología y la
terapia. Todas estas cuestiones están unidas en el individuo.
Valores
Los valores están ligados a las actitudes porque sirven como
una forma de organizarlas. Los valores se definen como "la constelación de
gustos, desgrado, puntos de vista, condicionantes, inclinaciones subjetivas,
juicios racionales e irracionales, prejuicios y modelos asociativos que
determinan la visión del mundo que tiene una persona".
La importancia de una constelación de valores radica en que
una vez internalizada, se convierte (consciente o inconscientemente) en un estándar
o criterio para guiar las acciones del individuo. Los valores son extremadamente
importantes para comprender una conducta eficaz en la gestión.
Los valores no sólo afectan las percepciones en los fines
apropiados, sino también en los medios adecuados para conseguirlos. Desde el
diseño y desarrollo de las estructuras y procesos organizativos hasta la
utilización de un estilo particular de dirección y de evaluación del
rendimiento de los subordinados, los sistemas de valores son siempre
persuasivos.
Para definir la relación entre valores y resultados
empresariales hace también referencia a otros significados y utilidades de las
tres dimensiones de la palabra ¨Valor¨ como son los valores ético, económicos
y psicológicos. Como creencias, normas y aptitudes. Los Valores constituyen
elecciones deliberadas o preferencias estratégicas (a medio-largo plazo).
Según este concepto la calidad en el trabajo puede ser un
valor que puede ser escogido con respecto a su opuesto o también el interés
por las personas en la empresa puede ser preferible al desprecio de estas. Otros
ejemplos de valores pueden ser la generación de riqueza.
Los valores, ¿Se heredan o aprenden?.
En la formación ambas se presentan, ya que aprendemos dichos
valores o muchas veces los heredamos para explicar la conducta humana, si la
naturaleza o la crianza también puede aplicarse en el caso de la formación de
los valores.
La Sociología, la disciplina científica que estudia las
bases biológicas del comportamiento social en animales y humanos.
Podría llegar a especularse que el atruismo, e incluso el
sacrifico heroico a favor de nuestra familia o nuestro grupo de pertenencia,
puede estar programado en nuestros genes mediante selección natural,
favoreciendo así la representación de genes heroicos en las próximas
generaciones. Lo que sí está claro, en todo caso, es que los valores
individuales se constituyen y se aprenden fundamentalmente en la infancia y la
adolescencia a partir de los modelos sociales de padres, maestros y amigos.
Autoestima
La autoestima ya que tiene mucha relación , tanto de causa
como de efecto, con respecto a las habilidades sociales es muy necesario
analizar. Por abundar sobre lo que constituye una configuración psicológica
compleja , es necesario delimitarla de otro concepto, que aunque guarde mucha
relación y de hecho muchos consideran que es lo mismo, posee algunas
diferencias: el autoconcepto. El autoconcepto posee una definición amplia pero
lo podemos definir como una configuración psicológica donde emergen ideas,
criterios y percepciones de sí mismo del otro y del medio que lo rodea y que el
mismo esta sujeto a cambios, pues esta supone una historia personal que se
enriquece día a día.
La autoestima está relacionada al autoconcepto y se refiere
al valor que se confiere al yo percibido(3), por lo que consideramos que tiene
que ver más con el valor afectivo y por lo tanto se reviste de una carga psicológica
dinámica muy fuerte. Al constituirse autoconcepto-autoestima en una unidad
cognitiva- afectiva que con el desarrollo individual se integra dentro de al
estructura de la personalidad , va adquiriendo un potencial regulador de
conducta, de gran relevancia y en un centro productor de estados emocionales
diversos. De esta forma, si l auto estima es alta expresa el sentimiento de que
uno es lo "suficientemente bueno" y esta preparado para diferentes
situaciones que debe afrontar en el transcurso de la vida; la baja autoestima
implica la insatisfacción, el rechazo y el desprecio hacia sí mismo , por lo
cual emerge la imposibilidad de poder realizar ciertas tareas, por lo que existe
un sentimiento de minusvalía. La autoestima tiene que ver con la expresión de
actitudes de aprobación (aceptación) con respecto a la capacidad y valor de sí
mismo, el autoconcepto se refiere a la colección de actitudes y la concepción
que tenemos acerca de nosotros mismos, lo cual es de vital importancia para el
sujeto en sus relaciones interpersonales, de forma general el autoconcepto y la
autoestima tienen referencias con la imagen de sí mismo.
La habilidad para trasformar los propios procesos cognitivos
y emocionales en objeto del pensamiento es la condición que permite al
individuo a empezar a descodificar y conceptualizar su conocimiento
anteriormente adquirido. Con al emergencia de destrezas que resultan del
pensamiento abstracto, los individuos pueden finalmente empezar a explicar y
ubicar en teoría y creencias una gran parte de lo que antes era conocido de
forma tácita y directa; estas teorías corresponden a aquellos aspectos del
autoconocimiento, de lo que las personas han tomado conciencia y con lo que
definen su identidad personal; en otras palabras, la formación de al imagen de
sí, corresponde a una nueva construcción, llegando a alcanzar un nivel
superior en la expresión de la personalidad, es decir si se logra introducir en
el contenido de al personalidad en la historia del contenido aprendido entonces
pudiéramos decir que se ha alcanzado un nivel superior de expresión de la
habilidad social en correspondencia con la imagen de sí.
Puede decirse entonces que la auto estima es la abstracción
que el individuo hace y desarrolla acerca de sus atributos, capacidades, objetos
y actividades que posee o persigue; esta abstracción es representada por el símbolo
o la imagen de sí misma. Para efectuar tal abstracción el individuo considera
las observaciones con respecto a su propia conducta y la forma en que otros
individuos a sus actitudes, apariencias y ejecución de sus actos. Como se
observa la autoestima deviene en proceso, por lo tanto se configura por efecto
de múltlipes factores, no obstante una vez casi constituida (no podemos hablar
de una autoestima acabada pues se sigue retroalimentando de una cadena continua
de autopercepciones y autoevaluaciones, es decir que no es rígida, sino
susceptible de cambio y por lo tanto siempre quedará espacio para que siga
siendo un efecto de), se convierte en una causa para generar o precipitar
estados emocionales, así como propiciar o no la inhibición de respuestas
conductuales y de formas también inhibir el contacto interpersonal.
Actitudes en el Trabajo
Las actitudes son determinantes sobre la conducta, ya que están
ligadas a la percepción, a la personalidad y a la motivación. Una actitud es
un sentimiento o estado mental positivo o negativo de buena disposición,
conseguido y organizado a través de la experiencia, que ejerce una influencia
específica sobre la respuesta de la persona a los demás, a los objetos y a las
situaciones.
- Las actitudes se aprenden.
- Las actitudes también definen nuestra predisposición
hacia determinado aspectos del mundo.
Por otro lado, nos proporcionan las bases emocionales de
nuestras relaciones interpersonales y de identificación con los demás.
Por último, se organizan muy próximos al núcleo de la
personalidad. Algunas actitudes son persistentes y duraderas, otras, sin
embargo, como es el caso de la variables psicológicas, están sujetas a ciertos
cambios.
Las actitudes son parte intrínseca de la personalidad del
individuo. Algunas teorías sostiene que las personas buscan la congruencia
entre sus creencias y sus sentimientos hacia los objetos, y que las
modificaciones en las actitudes dependen de que cambien los sentimientos o las
creencias. Los individuos poseen actitudes estructuradas compuestas de diversos
elementos afectivos y cognoscitivos. Un cambio en uno de ellos precipita un
cambio en los demás. Cuando estos componentes son inconsistentes o exceden el
nivel de tolerancia de la persona aparece la inestabilidad. Esa inestabilidad
puede corregirse mediante:
La aceptación de la inconsistencia, de modo que se genere
una nueva actitud. Esta teoría propone que el afecto, la cognición y la
conducta determinan las actitudes y que éstas determinan, a su vez, el afecto,
la cognición y la conducta.
Afecto: el componente emocional o sentimental de una
actitud se aprende de los padres, de los maestros y de los camaradas.
Cognición: el componente cognoscitivo de la actitud
comprende las percepciones, las opiniones y las creencias de las personas. Se
refiere al proceso del pensamiento, con especial énfasis en la racionalidad y
en la lógica. Un elemento importante de la cognición es el de las creencias
evaluativos que mantiene la persona. Las creencias evaluativas se manifiestan
como impresiones favorables o desfavorables que alguien mantiene hacia un objeto
o una persona.
Conducta: el componente de la conducta en una actitud
se refiere a la tendencia de la persona a actuar sobre algo o sobre alguien de
una manera determinada. La medida de estas acciones puede ser útil para
examinar los componentes de la conducta en las actitudes.
La disonancia cognoscitiva tiene importantes implicaciones en
la organización: ayuda a explicar las decisiones de un individuo con una
actitud inconsistente y a predecir la propensión de una persona a cambiar sus
actitudes.
Cambio de actitudes.
Los jefes pueden tener que enfrentarse a la tarea de cambiar
las actitudes de sus empleados para favorecer el buen fin del trabajo. Aunque
son muchas las variables que afectan a los cambios de actitud, todas pueden
describirse en función de tres factores generales: confianza en el emisor, en
el propio mensaje y en la situación. Los empleados que no confían en su jefe
no aceptarán su mensaje ni modificarán sus actitudes, al igual que si el
mesnaje no es convincente, ni invitará al cambio.
Cuanto mayor sea el prestigio del comunicador, más notorio
será el cambio de actitudes. Por tanto, los jefes deben ganarse el prestigio de
sus empleados. Si tienen prestigio, lo utilizarán para cambiar las actitudes;
si no lo tienen, el cambio de actitudes puede resultar prácticamente imposible.
Las personas tratan de identificarse con un comunicador bien
considerado y tienden a adoptar las actitudes y conductas de la persona
admirada.
El compromiso de un empleado con sus actitudes es muy
importante. Las actitudes que se han expresado públicamente son más difíciles
de cambiar porque la persona se ha comprometido y cambiar de actitud sería
reconocer su error.
La distracción es uno de los muchos factores situacionales
que aumentan la persuasión. Otro factor que hace a la gente más susceptible al
cambio en sus actitudes es un entorno agradable.
Actitudes y satisfacción en el trabajo.
MOTIVACIÓN
Enunciaremos diferentes definiciones encontradas:
Es la energía direccionada al logro de un objetivo, que
cuando es alcanzado habrá de satisfacer una necesidad insatisfecha.
Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una
determinada manera o por lo menos origina una propensión hacia un
comportamiento especifico. Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente
(estimulo externo) o puede ser generado por los procesos mentales internos del
individuo.
Es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una
determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos
y psicológicos que decide, en una situación dada, con que vigor se actúa y en
que dirección se encauza la energía.
Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta
humana en un sentido particular y comprometido.
Es un término genérico que se aplica a una amplia serie de
impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.
Causa del comportamiento de un organismo, o razón por la que
un organismo lleva a cabo una actividad determinada.
Debemos destacar que cuando hablamos de conducta motivada la
estamos diferenciando claramente de conducta instintiva. Mientras una conducta
instintiva no requiere voluntad por parte del sujeto, la conducta motivada si la
requiere. Así pues no conviene confundir la motivación con los estímulos ni
con los instintos; los tres impulsan a actuar, pero su origen y sus funciones
son muy diferentes.
Teorías y Modelos
Hay dos formas de enfocar un proceso motivacional: por
deficiencia inicial, o a partir de la satisfacción futura. A partir de estos
dos enfoques surgen una serie de teorías que se pueden englobar en dos grandes
bloques:
Teorías de contenido: Agrupa aquellas teorías
que consideran todo aquello que puede motivar a las personas. Contestan a la
pregunta ¿Qué motiva a la persona?. Buscan las causas de las motivaciones.
Teoría de las necesidades humanas de Abraham Maslow
Aunque la satisfacción en el trabajo no influya cualitativa
o cuantitativamente en el rendimiento, sí lo hace en las conductas de los
ciudadanos, en el cambio de empleo, en el ausentismo y en las preferencias y
opiniones sobre los sindicatos. Debido a estas influencias, los jefes continúan
a la busca de técnicas y programas que les sirvan para mejorar la satisfacción
laboral de sus empleados, y la conclusión de muchos de ellos es que e
rendimiento significa algo más de lo que expresas el recuento cualitativo
y cuantitativo de la producción.
ANÁLISIS DE LA DINÁMICA INDIVIDUAL
DE LOS INTEGRANTES EN M.G.S.A MÁRMOLES
Supervisor de Producción: Gerardo Escalona Rodríguez
Personalidad:
Esto significa que la influencia del jefe es decisiva para la
buena marcha de la empresa.
El nivel del rendimiento y la calidad del trabajo, así como
la atmósfera moral imperante en los lugares de trabajo, son efectos de la
influencia de la personalidad del jefe.
Esta influencia depende de dos clases de factores unos extrínsecos
y otros intrínsecos.
Como factor extrínseco de la influencia del jefe debe
considerarse su rango, su condición de hombre que toma y despide al personal,
que asigna a cada uno su trabajo (que ejerce poder y que provoca en unos el
temor, la obediencia, la admiración y en otros la resistencia y la rebeldía)
Valores:
AUTOGOBIERNO. Capacidad de dirigir racionalmente todas las
facultades hacia la mejora personal.
DECISIÓN. Capacidad para elegir con firmeza de manera ágil
y oportuna
DISCIPLINA. Capacidad de actuar ordenada y perseverantemente
para conseguir un bien.
FLEXIBILIDAD. Capacidad actuar con comprensión.
FORTALEZA. Capacidad de vencer dificultades y acometer con
acciones que lleven al bien.
ORDEN. Capacidad de comportarse de acuerdo con las normas lógicas
necesarias p/ el logro de algún objetivo deseado y previsto.
PARTICIPACIÓN. Capacidad de tomar en parte situaciones en
que nos puedan requerir.
RESPETO. Capacidad de reconocer a los demás como personas y
actuar en consecuencia de ello.
RESPONSABILIDAD Capacidad para darse cuenta de las cosas que
se hacen y piensan en el presente y reconocerlo ante los demás con todos las
consecuencias.
Valores que los refuerzan: Lealtad, justicia.
SENCILLEZ. Cuidar que el comportamiento en el vestir, actuar
esté en concordancia con nuestras intenciones íntimas, de tal modo que los demás
puedan conocernos tal como somos. Valor: Autenticidad.
Nivel de Autoestima
Es el concepto que tenemos de nuestra valía y se basa en
todos los pensamientos, sentimientos, sensaciones y experiencias que sobre
nosotros mismos hemos ido recogiendo durante nuestra vida; creemos que somos
listos o tontos, nos gustamos o no. Los millares de impresiones, evaluaciones y
experiencias así reunidos se conjunta en un sentimiento positivo hacia nosotros
mismos o, por el contrario, en un incómodo sentimiento de no ser lo que esperábamos
El auto concepto y la autoestima juegan un importante papel
en la vida de las personas. Los éxitos y los fracasos, la satisfacción de uno
mismo, el bienestar psíquico y el conjunto de relaciones sociales llevan su
sello. Tener un auto concepto y una autoestima positivos es de la mayor
importancia para la vida personal, profesional y social. El auto concepto
favorece el sentido de la propia identidad, constituye un marco de referencia
desde el que interpretar la realidad externa y las propias experiencias, influye
en el rendimiento, condiciona las expectativas y la motivación y contribuye a
la salud y al equilibrio psíquicos.
Actitudes en el Trabajo
Los jefes pueden tener que enfrentarse a la tarea de cambiar
las actitudes de sus empleados para favorecer el buen fin del trabajo. Aunque
son muchas las variables que afectan a los cambios de actitud, todas pueden
describirse en función de tres factores generales: confianza en el emisor, en
el propio mensaje y en la situación. Los empleados que no confían en su jefe
no aceptarán su mensaje ni modificarán sus actitudes, al igual que si el
mensaje no es convincente, ni invitará al cambio.
Cuanto mayor sea el prestigio del comunicador, más notorio
será el cambio de actitudes. Por tanto, los jefes deben ganarse el prestigio de
sus empleados. Si tienen prestigio, lo utilizarán para cambiar las actitudes;
si no lo tienen, el cambio de actitudes puede resultar prácticamente imposible.
Las personas tratan de identificarse con un comunicador bien
considerado y tienden a adoptar las actitudes y conductas de la persona
admirada.
El compromiso de un empleado con sus actitudes es muy
importante. Las actitudes que se han expresado públicamente son más difíciles
de cambiar porque la persona se ha comprometido y cambiar de actitud sería
reconocer su error.
La actitud burocratica: Consiste en regirse
exclusivamente por normas rígidas establecidas por los reglamentos de la
institución, con lo que quedan a salvo la seguridad y su responsabilidad
personal como jefe. Los hombres de esta clase tienen poco contacto con su gente
por lo cual muestran escaso interés. Las comunicaciones son de carácter
oficial y
Conforme se consolida la teoría de la administración
y de las organizaciones , sobre todo en este siglo , ha cobrado fuerza el
estudio del liderazgo como una función dentro de las organizaciones.
Actitudes y satisfacción en el trabajo.
La satisfacción en el trabajo es una actitud que los
individuos mantienen con respecto a sus funciones laborales. Es el
resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores relativos al
ambiente en que se desarrolla el mismo, como el estilo de dirección, las políticas
y procedimientos, la afiliación de los grupos de trabajo, las condiciones
laborales y el margen de beneficios.
Las dimensiones asociadas con la satisfacción en el trabajo
son:
Paga, Trabajo (tareas interesantes, de responsabilidad, etc.)
Colaboradores (compañerismo, competencia).
Una de las principales razones para medir la satisfacción en
el trabajo es la de proporcionar a los jefes ideas sobre cómo mejorar las
actitudes de los empleados.
Motivaciones
Todo líder, cualquiera que sean sus objetivos personales ,
debe ser útil a sus seguidores, o no será líder.
En la medida en que él atienda el bienestar de sus
seguidores, los perderá. Pero si en la búsqueda del bienestar de sus
seguidores, él ignora el bienestar de la sociedad en su conjunto, lo más
probable es que lleve a su grupo a chocar con el grupo de la sociedad, haciendo
más costoso a sus seguidores apoyarlo.
Contador: Jorge Botello Hernández
Personalidad:
Las actitudes son determinantes sobre la conducta, ya que están
ligadas a la percepción, a la personalidad y a la motivación. Una actitud es
un sentimiento o estado mental positivo o negativo de buena disposición,
conseguido y organizado a través de la experiencia, que ejerce una influencia
específica sobre la respuesta de la persona a los demás, a los objetos y a las
situaciones.
Valores:
AUTOGOBIERNO. Capacidad de dirigir racionalmente todas las
facultades hacia la mejora personal.
DISCIPLINA. Capacidad de actuar ordenada y perseverantemente
para conseguir un bien.
ENTUSIASMO. Capacidad de dar importancia a lo positivo de las
cosas, para poder salir adelante a pesar de lo negativo.
ORDEN. Capacidad de comportarse de acuerdo con las normas lógicas
necesarias p/ el logro de algún objetivo deseado y previsto.
PARTICIPACIÓN. Capacidad de tomar en parte situaciones en
que nos puedan requerir.
RESPETO. Capacidad de reconocer a los demás como personas y
actuar en consecuencia de ello.
RESPONSABILIDAD Capacidad para darse cuenta de las cosas que
se hacen y piensan en el presente y reconocerlo ante los demás con todos las
consecuencias.
Valores que los refuerzan: Lealtad, justicia.
SENCILLEZ. Cuidar que el comportamiento en el vestir, actuar
esté en concordancia con nuestras intenciones íntimas, de tal modo que los demás
puedan conocernos tal como somos. Valor: Autenticidad.
Nivel de Autoestima
Sentirse bien con uno mismo facilita:
Enriquecer su vida: Tener gente feliz a su alrededor es una
cosa apreciada. Siendo feliz podrá encontrar más amigos. Sintiendose mejor
consigo mismo y siendo más abierto, establecerá relaciones más estrechas.
Aceptar los retos: Cuando ud. tiene una autoestima alta no
tendrá miedo de desarrollar sus habilidades. Querrá arriesgarse y probar cosas
nuevas. Si no prueba, no podrá madurar.
Actitudes en el Trabajo
El compromiso de un empleado con sus actitudes es muy
importante. Las actitudes que se han expresado públicamente son más difíciles
de cambiar porque la persona se ha comprometido y cambiar de actitud sería
reconocer su error.
Las actitudes también definen nuestra predispocisión hacia
determinaod aspectos del mundo.
Por otro lado, nos proporcionan las bases emocionales de
nuestras relaciones interpersonales y de identificación con los demás.
La cultura, las costumbres y el lenguaje influyen sobre las
actitudes. A través de las experiencias en el trabajo, los empleados
desarrollan actitudes sobre la igualdad salarial, la evaluación de los
rendimientos, la capacidad de mando, el diseño del trabajo y la afiliación al
grupo de trabajo.
Motivaciones
Una de las principales razones para medir la satisfacción en
el trabajo es la de proporcionar a los jefes ideas sobre cómo mejorar las
actitudes de los empleados.
Satisfacción y rendimiento en el trabajo.
La mayoría de los estudios no han establecido una clara
relación entre satisfacción y productividad. De hecho, hay empleados
insatisfechos que tienen una productividad muy elevada, y, también se da el
caso contrario, de empleados satisfechos con escasa productividad.
Se han desarrollado tres enfoques:
La satisfacción promueve la productividad.
La productividad causa satisfacción.
Las recompensas intervienen, sin que haya ninguna relación
inherente.
No obstante, desde un punto de vista práctico,
Secretaria: María Delgado Rivera
Personalidad:
este trabajor en la empresa tiene una personalidad de:
Trastorno por evitación de personalidad: extrema
sensibilidad al rechazo, inhibición social.
Trastorno por dependencia de personalidad: comportamiento
sumiso, necesidad de aprobación y afecto.
Trastorno obsesivo-compulsivo de personalidad: preocupación
por el orden, perfeccionismo y control, limitación para expresión emocional.
Valores:
AUTENTICIDAD. Es la capacidad de actuar y hablar conforme a
lo que se piensa
DISCIPLINA. Capacidad de actuar ordenada y perseverantemente
para conseguir un bien.
ENTUSIASMO. Capacidad de dar importancia a lo positivo de las
cosas, para poder salir adelante a pesar de lo negativo.
FLEXIBILIDAD. Capacidad actuar con comprensión.
FORTALEZA. Capacidad de vencer dificultades y acometer con
acciones que lleven al bien.
ORDEN. Capacidad de comportarse de acuerdo con las normas lógicas
necesarias p/ el logro de algún objetivo deseado y previsto.
PARTICIPACIÓN. Capacidad de tomar en parte situaciones en
que nos puedan requerir.
RESPETO. Capacidad de reconocer a los demás como personas y
actuar en consecuencia de ello.
RESPONSABILIDAD Capacidad para darse cuenta de las cosas que
se hacen y piensan en el presente y reconocerlo ante los demás con todos las
consecuencias.
Valores que los refuerzan: Lealtad, justicia.
Nivel de Autoestima
Sentirse bien con uno mismo facilita:
Enriquecer su vida: Tener gente feliz a su alrededor es una
cosa apreciada. Siendo feliz podrá encontrar más amigos. Sintiendose mejor
consigo mismo y siendo más abierto, establecerá relaciones más estrechas.
Aceptar los retos: Cuando ud. tiene una autoestima alta no
tendrá miedo de desarrollar sus habilidades. Querrá arriesgarse y probar cosas
nuevas. Si no prueba, no podrá madurar.
Actitudes en el Trabajo
Las actitudes también definen nuestra predispocisión hacia
determinaod aspectos del mundo.
Por otro lado, nos proporcionan las bases emocionales de
nuestras relaciones interpersonales y de identificación con los demás.
La aceptación de la inconsistencia, de modo que se genere
una nueva actitud. Esta teoría propone que el afecto, la cognición y la
conducta determinan las actitudes y que éstas determinan, a su vez, el afecto,
la cognición y la conducta.
Afecto: el componente emocional o sentimental de una
actitud se aprende de los padres, de los maestros y de los camaradas.
Cognición: el componente cognoscitivo de la actitud
comprende las percepciones, las opiniones y las creencias de las personas. Se
refiere al proceso del pensamiento, con especial énfasis en la racionalidad y
en la lógica. Un elemento importante de la cognición es el de las creencias
evaluativas que mantiene la persona. Las creencias evaluativas se manifiestan
como impresiones favorables o desfavorables que alguien mantiene hacia un objeto
o una persona.
Conducta: el componente de la conducta en una actitud
se refiere a la tendencia de la persona a actuar sobre algo o sobre alguien de
una manera determinada. La medida de estas acciones puede ser útil para
examinar los componentes de la conducta en las actitudes.
Motivaciones
Mejorando la percepción a los riesgos, involucrando al
personal en evaluaciones de riesgo, dando difusión de los accidentes ocurridos,
etc.
Estableciendo claros estándares de desempeño para
comprender cuál es el comportamiento requerido.
Corrigiendo todos aquellos obstáculos reportados que puedan
hacer el trabajo inseguro.
Definiendo un compromiso claro de cada uno con la seguridad.
Involucrando al personal en las mejoras de seguridad.
Chofer: Roberto Pérez Gordillo
Personalidad
En la Empresa el Chofer es la persona con mayo resistencia al
cambio y a la mejora. La resistencia es una fuerza que mantiene al inconsciente:
aparece para actuar en contra de la interpretación del sueño. Las
exteriorizaciones son aquellas observaciones críticas. La resistencia es
independiente de la convicción teórica del soñante. Esas objeciones críticas
nunca tienen razón: las ocurrencias que así querrían sofocarse se revelan sin
excepción como las más importantes y son decisivas para descubrir lo
inconsciente.
Generalmente se tropieza con resistencias cuando desde ese
substituto que constituye el elemento onírico se quiere avanzar hacia su
inconsciente oculto. Las resistencias pueden ser mayores o menores, y cuando la
resistencia es escasa, el sustituto no está muy alejado de lo inconsciente, y
una resistencia mayor aguanta mayores desfiguraciones de lo inconsciente y una
mayor distancia desde el sustituto hasta lo inconsciente
Valores:
DECISIÓN. Capacidad para elegir con firmeza de manera ágil
y oportuna
DISCIPLINA. Capacidad de actuar ordenada y perseverantemente
para conseguir un bien.
PARTICIPACIÓN. Capacidad de tomar en parte situaciones en
que nos puedan requerir.
SENCILLEZ. Cuidar que el comportamiento en el vestir, actuar
esté en concordancia con nuestras intenciones íntimas, de tal modo que los demás
puedan conocernos tal como somos. Valor: Autenticidad.
SOLIDARIDAD. Hacer propio objeto de otro.
Nivel de Autoestima
Conoce y defiende sus propios derechos, respetando a los demás.
Habla con fluidez y seguridad, su contacto ocular es directo
pero no desafiante. Se halla cómodo posturalmente y relajado.
Actitudes en el Trabajo
Los individuos poseen actitudes estructuradas compuestas de
diversos elementos afectivos y cognoscitivos. Un cambio en uno de ellos
precipita un cambio en los demás. Cuando estos componenetes son inconsistentes
o exceden el nivel de tolerancia de la persona aparece la inestabilidad. Esa
inestabilidad puede corregirse mediante:
El rechazo de un mensaje diseñado para influir en las
actitudes.
La fragmentación de las actitudes.
Motivaciones
La satisfacción en el trabajo es una actitud que los
individuos mantienen con respecto a sus funciones laborales. Es el
resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores relativos al
ambiente en que se desarrolla el mismo, como el estilo de dirección, las políticas
y procedimientos, la afiliación de los grupos de trabajo, las condiciones
laborales y el margen de beneficios.
Las dimensiones asociadas con la satisfacción en el trabajo
son: Paga,
Trabajo (tareas interesantes, de responsabilidad, etc.)
Oportunidades de ascenso,
Jefe,
Colaboradores (compañerismo, competencia).
Una de las principales razones para medir la satisfacción en
el trabajo es la de proporcionar a los jefes ideas sobre cómo mejorar las
actitudes de los empleados.
Satisfacción y rendimiento en el trabajo.
La mayoría de los estudios no han establecido una clara
relación entre satisfacción y productividad. De hecho, hay empleados
insatisfechos que tienen una productividad muy elevada, y, también se da el
caso contrario, de empleados satisfechos con escasa productividad.
Se han desarrollado tres enfoques:
La satisfacción promueve la productividad.
La productividad causa satisfacción.
Las recompensas intervienen, sin que haya ninguna relación
inherente.
No obstante, desde un punto de vista práctico,
Coordinador: Rodolfo Ortega Correa
Personalidad
Este trabajador en la empresa tiene una personalidad de:
Trastorno por evitación de personalidad: extrema
sensibilidad al rechazo, inhibición social.
Trastorno por dependencia de personalidad: comportamiento
sumiso, necesidad de aprobación y afecto.
Trastorno obsesivo-compulsivo de personalidad: preocupación
por el orden, perfeccionismo y control, limitación para expresión emocional.
Valores:
AUTENTICIDAD. Es la capacidad de actuar y hablar conforme a
lo que se piensa
AMISTAD. Es la capacidad de amar por reciprocidad y ayuda
mutua.
DECISIÓN. Capacidad para elegir con firmeza de manera ágil
y oportuna
DISCIPLINA. Capacidad de actuar ordenada y perseverantemente
para conseguir un bien.
ENTUSIASMO. Capacidad de dar importancia a lo positivo de las
cosas, para poder salir adelante a pesar de lo negativo.
FORTALEZA. Capacidad de vencer dificultades y acometer con
acciones que lleven al bien.
HUMILDAD: Reconocer las propias posibilidades e incapacidades
p/ afrontar de actuar lo mejor posible e identificar las cosas que uno puede
poner al servicio de los demás.
LEALTAD. Capacidad de responder sin condiciones a los
principios y a las personas con quien existe un compromiso anteriormente
pactado.
ORDEN. Capacidad de comportarse de acuerdo con las normas lógicas
necesarias p/ el logro de algún objetivo deseado y previsto.
PARTICIPACIÓN. Capacidad de tomar en parte situaciones en
que nos puedan requerir.
RESPETO. Capacidad de reconocer a los demás como personas y
actuar en consecuencia de ello.
RESPONSABILIDAD Capacidad para darse cuenta de las cosas que
se hacen y piensan en el presente y reconocerlo ante los demás con todos las
consecuencias.
Valores que los refuerzan: Lealtad, justicia.
Nivel de Autoestima
La importancia de una autoestima elevada
Sentirse bien con uno mismo facilita:
Enriquecer su vida: Tener gente feliz a su alrededor es una
cosa apreciada. Siendo feliz podrá encontrar más amigos. Sintiendose mejor
consigo mismo y siendo más abierto, establecerá relaciones más estrechas.
Aceptar los retos: Cuando ud. tiene una autoestima alta no
tendrá miedo de desarrollar sus habilidades. Querrá arriesgarse y probar cosas
nuevas. Si no prueba, no podrá madurar.
Actitudes en el Trabajo
Los valores están ligados a las actitudes porque sirven como
una forma de organizarlas. Los valores se definen como "la constelación de
gustos, desgrado, puntos de vista, condicionantes, inclinaciones subjetivas,
juicios racionales e irracionales, prejuicios y modelos asociativos que
determinan la visión del mundo que tiene una persona".
La importancia de una constelación de valores radica en que
una vez internalizada, se convierte (consciente o inconscientemente) en un estándar
o criterio para guiar las acciones del individuo. Los valores son extremadamente
importantes para comprender una conducta eficaz en la gestión.
Los valores no sólo afectan las percepciones en los fines
apropiados, sino también en los medios adecuados para conseguirlos. Desde el
diseño y desarrollo de las estructuras y procesos organizativos hasta la
utilización de un estilo particular de dirección y de evaluación del
rendimiento de los subordinados, los sistemas de valores son siempre
persuasivos.
El impacto de los valores es más pronunciado en las
decisiones con poca información objetiva y, en consecuencia, con mayor grado de
subjetividad.
Motivaciones
Aunque la satisfacción en el trabajo no influya cualitativa
o cuantitativamente en el rendimiento, sí lo hace en las conductas de los
ciudadanos, en el cambio de empleo, en el ausentismo y en las preferencias y
opiniones sobre los sindicatos. Debido a estas influencias, los jefes continúan
a la busca de técnicas y programas que les sirvan para mejorar la satisfacción
laboral de sus empleados, y la conclusión de muchos de ellos es que e
rendimiento significa algo más de lo que expresas el recuento cualitativo y
cuantitativo de la producción.
Existen distintos aspectos necesarios para un adecuado
trabajo en equipo en la empresa MGSA Mármoles, entre ellos podemos mencionar:
Operario: Daniel Morales Guzmán
Personalidad
Este trabajador en la empresa tiene una personalidad de:
Trastorno por evitación de personalidad: extrema
sensibilidad al rechazo, inhibición social.
Trastorno por dependencia de personalidad: comportamiento
sumiso, necesidad de aprobación y afecto.
Trastorno obsesivo-compulsivo de personalidad: preocupación
por el orden, perfeccionismo y control, limitación para expresión emocional.
Valores:
AMISTAD. Es la capacidad de amar por reciprocidad y ayuda
mutua.
ENTUSIASMO. Capacidad de dar importancia a lo positivo de las
cosas, para poder salir adelante a pesar de lo negativo.
FLEXIBILIDAD. Capacidad actuar con comprensión.
LEALTAD. Capacidad de responder sin condiciones a los
principios y a las personas con quien existe un compromiso anteriormente
pactado.
ORDEN. Capacidad de comportarse de acuerdo con las normas lógicas
necesarias p/ el logro de algún objetivo deseado y previsto.
PARTICIPACIÓN. Capacidad de tomar en parte situaciones en
que nos puedan requerir.
RESPETO. Capacidad de reconocer a los demás como personas y
actuar en consecuencia de ello.
RESPONSABILIDAD Capacidad para darse cuenta de las cosas que
se hacen y piensan en el presente y reconocerlo ante los demás con todos las
consecuencias.
Valores que los refuerzan: Lealtad, justicia.
Nivel de Autoestima
Tener gente feliz a su alrededor es una cosa apreciada.
Siendo feliz podrá encontrar más amigos. Sintiendose mejor consigo mismo y
siendo más abierto, establecerá relaciones más estrechas.
Aceptar los retos: Cuando ud. tiene una autoestima alta no
tendrá miedo de desarrollar sus habilidades. Querrá arriesgarse y probar cosas
nuevas. Si no prueba, no podrá madurar.
Conoce y defiende sus propios derechos, respetando a los demás.
Actitudes en el Trabajo
Las personas tratan de identificarse con un comunicador bien
considerado y tienden a adoptar las actitudes y conductas de la persona
admirada. El compromiso de un empleado con sus actitudes es muy importante. Las
actitudes que se han expresado públicamente son más difíciles de cambiar
porque la persona se ha comprometido y cambiar de actitud sería reconocer su
error.
Las actitudes son determinantes sobre la conducta, ya que están
ligadas a la percepción, a la personalidad y a la motivación. Una actitud es
un sentimiento o estado mental positivo o negativo de buena disposición,
conseguido y organizado a través de la experiencia, que ejerce una influencia
específica sobre la respuesta de la persona a los demás, a los objetos y a las
situaciones.
Actitudes y satisfacción en el trabajo.
La satisfacción en el trabajo es una actitud que los
individuos mantienen con respecto a sus funciones laborales. Es el
resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores relativos al
ambiente en que se desarrolla el mismo, como el estilo de dirección, las políticas
y procedimientos, la afiliación de los grupos de trabajo, las condiciones
laborales y el margen de beneficios.
Motivaciones
La fuerza que estimula a una persona a hacer algo se denomina
motivación. La gente se motiva por sus deseos o por las necesidades que
percibe.
Una de las principales razones para medir la satisfacción en
el trabajo es la de proporcionar a los jefes ideas sobre cómo mejorar las
actitudes de los empleados.
Satisfacción y rendimiento en el trabajo.
La mayoría de los estudios no han establecido una clara
relación entre satisfacción y productividad. De hecho, hay empleados
insatisfechos que tienen una productividad muy elevada, y, también se da el
caso contrario, de empleados satisfechos con escasa productividad.
Operario: Gustavo Núñez Núñez
Personalidad
Trastorno histriónico de personalidad: emotividad excesiva y
demanda de atención.
Trastorno narcisista de la personalidad: sentimiento
exagerado acerca de su importancia, falta de empatía capacidad para ubicarse en
los pensamientos y sentimientos del otro y necesidad de admiración.
Valores:
AMISTAD. Es la capacidad de amar por reciprocidad y ayuda
mutua.
DECISIÓN. Capacidad para elegir con firmeza de manera ágil
y oportuna
ENTUSIASMO. Capacidad de dar importancia a lo positivo de las
cosas, para poder salir adelante a pesar de lo negativo.
FLEXIBILIDAD. Capacidad actuar con comprensión.
FORTALEZA. Capacidad de vencer dificultades y acometer con
acciones que lleven al bien.
HUMILDAD: Reconocer las propias posibilidades e incapacidades
p/ afrontar de actuar lo mejor posible e
Nivel de Autoestima
El auto concepto y la autoestima juegan un importante papel
en la vida de las personas. Los éxitos y los fracasos, la satisfacción de uno
mismo, el bienestar psíquico y el conjunto de relaciones sociales llevan su
sello. Tener un auto concepto y una autoestima positivos es de la mayor
importancia para la vida personal, profesional y social. El auto concepto
favorece el sentido de la propia identidad, constituye un marco de referencia
desde el que interpretar la realidad externa y las propias experiencias, influye
en el rendimiento, condiciona las expectativas y la motivación y contribuye a
la salud y al equilibrio psíquicos.
Actitudes en el Trabajo
La respuesta de las personas en una situación dada es
denominada actitud. Las actitudes se forman por muchos factores que incluyen
características de personalidad, ansiedades, experiencias, expectativas y el
comportamiento aprendido de otros. La cultura de una organización y las
relaciones entre colegas, sus gerentes y la organización misma tienen una
profunda influencia en las actitudes, las cuales pueden cambiar para bien o para
mal.
Motivación
Los empleados que no confían en su jefe no aceptarán su
mensaje ni modificarán sus actitudes, al igual que si el mensaje no es
convincente, ni invitará al cambio.
Cuanto mayor sea el prestigio del comunicador, más notorio
será el cambio de actitudes. Por tanto, los jefes deben ganarse el prestigio de
sus empleados. Si tienen prestigio, lo utilizarán para cambiar las actitudes;
si no lo tienen, el cambio de actitudes puede resultar prácticamente imposible.
Operario: Enrique Ponce Mondragón
Personalidad
Ansiosos y temerosos
Trastorno por evitación de personalidad: extrema
sensibilidad al rechazo, inhibición social.
Trastorno por dependencia de personalidad: comportamiento
sumiso, necesidad de aprobación y afecto.
Valores:
ENTUSIASMO. Capacidad de dar importancia a lo positivo de las
cosas, para poder salir adelante a pesar de lo negativo.
FLEXIBILIDAD. Capacidad actuar con comprensión.
RESPETO. Capacidad de reconocer a los demás como personas y
actuar en consecuencia de ello.
RESPONSABILIDAD Capacidad para darse cuenta de las cosas que
se hacen y piensan en el presente y reconocerlo ante los demás con todos las
consecuencias.
Valores que los refuerzan: Lealtad, justicia.
Nivel de Autoestima
Algunos efectos comunes de una baja autoestima
Falta de confianza en sí mismo
Bajo rendimiento
Visión distorsionada de uno mismo y de los demás
Una vida personal infeliz
Actitudes en el Trabajo
Algunas actitudes son persistentes y duraraderas, otras, sin
embargo, como es el caso de la variables psicológicas, están sujetas a ciertos
cambios.
Las actitudes pueden tener distintos orígenes: la familia,
los grupos de amigos o las experiencias en empleos anteriores. Las experiencias
primeras en la familia contribuyen a formar las actitudes individuales.
La cultura, las costumbres y el lenguaje influyen sobre las
actitudes.
A través de las experiencias en el trabajo, los empleados
desarrollan actitudes sobre la igualdad salarial, la evaluación de los
rendimientos, la capacidad de mando, el diseño del trabajo y la afiliación al
grupo de trabajo.
Motivaciones
Hay indudablemente algunos trabajos sumamente penosos, como
el impuesto a los esclavos, o el de los siervos en la época medieval, o el más
penoso de todos, que es el trabajo forzado aplicado a ciertos presidarios. Esta
es una actividad que no responde a ninguna necesidad íntima del ser. Es
agotadora y desalentadora porque el trabajador no ve en ella finalidad alguna.
Es trabajar por trabajar.
Pero el mundo civilizado ha superado esas etapas. En el
presente siglo, con lo grandes movimientos sociales, la masa laboral ha tomado
conciencia de su papel en la vida económica y social. Existe hoy todo un cuerpo
de leyes que regulan las actividades en los ámbitos de trabajo mediante
contratos colectivos con los cuales los operarios prestan sus servicios
voluntariamente.
Propiedades de los Grupos
Un grupo se puede definir como dos o más personas que
interactúan, son interdependientes y se han unido para alcanzar objetivos en
común.
Un equipo de trabajo esta constituido por personas que
trabajan unidas en la ejecución de una actividad laboral.
Trabajar en equipo es algo difícil de lograr, y por lo tanto
no todos los grupos de trabajo obtienen el éxito deseado. Esto se debe a que
existen variables como la capacidad de los miembros del grupo, el tamaño de éste,
la intensidad de los conflictos a solucionar y las presiones internas para que
los miembros sigan las normas establecidas.
Los requerimientos para que se pueda desarrollar el trabajo
en equipo son:
PARTICIPACION: El primer condicionante para trabajar en
equipo en una organización es el nivel de participación de sus miembros.
HABILIDADES DIRECTIVAS-LIDERAZGO: Trabajar en Equipo requiere
de un lider formado suficientemente. En algunos equipos de trabajo, en función
de cada fase de desarrollo puede suceder que el rol de líder cambie de un
participante a otro. Ser proactivo, conocer el objetivo y meta, saber
jerarquizar, crear situaciones de ganancia mutua, entender para ser entendido,
cooperar par lograr sinergias, comprender las dimensiones físicas, emocionales,
mentales y sociales de todo individuo, son características comunes de los
lideres.
MÉTODOS, TÉCNICAS Y SOPORTES: El trabajo en equipo requiere
necesariamente de unas herramientas que todo participante debe saber utilizar en
mayor o menor grado. Las metodologías de análisis y solución de problemas,
pensamiento positivo, brainstorming. Las técnicas de presentación en publico,
formas de reunirse, técnicas oratorias, entrevistas. Y los soportes físicos,
como salas acondicionadas, disposición de pizarras, retroproyectores,
computadoras, son imprescindibles para encarar un trabajo en equipo con todas
las garantías.
ESPIRITU DE EQUIPO: cada organización tiene sus valores,
cultura, normas, pautas de comportamiento históricas y presentes que inciden
directamente en los equipos de trabajo presentes y futuros. No se puede trabajar
en equipo sin conocer el espíritu de la empresa respecto al trabajo en equipo.
Este espíritu no tiene porque esta escrito o formalizado
COMUNICACIÓN: Los participantes de un equipo de trabajo se
comunican adecuadamente cuando el proceso de comunicación grupal es conocido y
usado, existiendo una verdadera interacción personal. La importancia del Saber
Escuchar es básica. Así como conocer las distintas culturas (americanos,
japoneses, alemanes, latinos) de trabajo en equipo.
NEGOCIACIÓN: El trabajar en equipo requiere solucionar
problemas y crisis que siempre aparecen en mayor o menor medida. Una buena
negociación permite superar barreras y reanimar al equipo hacia la producción
de sinergias y cumplimiento de objetivos y metas. Conocer las fases, actitudes y
técnicas de obtención de acuerdos se hace necesario.
PRODUCCION DE SINERGIAS: Se puede trabajar en grupo pero solo
se consigue trabajar en equipo cuando existe una verdadera producción de
sinergias, y los participantes y su entorno así lo perciben. Cada individuo
observa como el equipo logra una eficiencia y eficacia por encima del desempeño
de cualquiera de sus miembros, logrando una optimización de los resultados.
OBJETIVO/META: Los objetivos y metas deben ser conocidos por
el equipo y sus participantes, éstos deben estar definidos tanto a nivel
temporal, cuantitativo y cualitativo. Pueden existir algunos objetivos ocultos
para los miembros del equipo pero conocidos por el líder o asesor.
Liderazgo
Rallph M. Stogdill, en su resumen de teorías e investigación
del liderazgo, señala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo
como personas que han tratado de definir el concepto. Aquí, se entenderá el
liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los
miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta definición tiene cuatro
implicaciones importantes.
En primer término, el liderazgo involucra a otras personas;
a los empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para
aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y
permiten que transcurra el proceso del liderazgo; sino hubiera a quien mandar,
las cualidades del liderazgo serían irrelevante.
En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual
del poder entre los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no
carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del
grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más
poder.
El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las
diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de
diferentes maneras. De hecho algunos líderes han influido en los soldados para
que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran
sacrificios personales para provecho de la compañía. El poder para influir nos
lleva al cuarto aspecto del liderazgo.
El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros,
pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. James MC Gregor Burns
argumenta que el líder que para por alto los componentes morales del liderazgo
pasará a la historia como un malandrín o algo peor. El liderazgo moral se
refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente
información sobre las alternativas para que, cuando llegue el momento de
responder a la propuesta del liderazgo de un líder, puedan elegir con
inteligencia.
Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente:
"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en
una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la
consecución de uno o diversos objetivos específicos"
Comunicación
El lenguaje, sobre todas las otras diferencias, es lo que
separa al hombre del resto de los animales. Sin él, la cultura, la historia serían
imposibles. En la conversación cara a cara, sin embargo, el lenguaje se
desarrolla en un marco de comunicación no verbal que es parte
indispensable del mensaje.
A menudo las personas olvidan que lo que hacen es un medio de
comunicación en la medida en que otros lo interpretan (consciente o
inconscientemente).
Los directivos inteligentes estudian a conciencia aquellos
con quienes tratan para familiarizarse con sus posturas, movimientos y gestos e
intentar así determinar su significado. Sabemos que el lenguaje corpóreo no es
un reflejo perfecto de los pensamientos, actitudes y emociones; sin embargo, se
pueden obtener importantes pistas.
Normalmente se descuidan dos puntos importantes referentes a
la acción.
No actuar es una forma importante de comunicación. El
gerente que no elogia al empleado por un trabajo bien hecho o que no proporciona
los recursos prometidos está enviándole un mensaje. Puesto que enviamos
mensajes mediante la acción o la falta de acción, en el trabajo nos
comunicamos casi en todo momento sin importar nuestras intenciones.
2. A la larga, la acción es más elocuente que las palabras.
Los gerentes y directores que dicen una cosa pero hacen otra muy pronto se darán
cuenta que sus subordinados "escuchan" sobre todo lo que hacen. Cuando
hay discrepancias entre lo que alguien dice y lo que hace, a eso se llama brecha
de credibilidad de comunicación.
Sr. Gutiérrez, director de ventas, insistía en que sin
subordinados no podía hacer un buen trabajo, porque, como decía : "Los
vendedores son los que están en contacto directo con los clientes y consiguen
información valiosa y muchas sugerencias de gran utilidad". Pero en las
juntas de ventas, el programa era tan riguroso que, cuando terminaba de hablar,
ninguno de los presentes tenía tiempo para exponer problemas o hacer preguntas.
Además, el Sr.Gutiérrez mantenía una actitud inflexible, que se mostraba a
través de un gesto severo y una falta de contacto ocular con los presentes.
Una parte importante de la comunicación no verbal, es el lenguaje
corporal por medio del cual nos comunicamos con otros mediante el cuerpo en
una interacción personal.
La cara y las manos son fuente especialmente importantes del
lenguaje corporal en las situaciones laborales. Ejemplo de ello son el contacto
ocular, el movimiento de los ojos, las sonrisas y los ceños, el contacto físico
y el fruncir la ceja. Otros tipos de lenguaje corporal son la cercanía, el
movimiento de caderas y la frecuencia de la respiración.
Asertividad
Uno de los aspectos a tener en cuenta en el estudio de las
habilidades es el reforzamiento que puede tener dos manifestaciones: social e
individual. Para la ejecución de una conducta socialmente habilidosa puede
coexistir los dos reforzamientos o uno de ellos. Aún estando sólo el
individual y no haber un reforzamiento social (desaprobación , rechazo,
castigo, etc), puede ser una conducta habilidosa para en individuo, siempre que
implique, crecimiento, desarrollo. Este último aspecto, que constituye un
subconjunto dentro del marco de las habilidades sociales, ha sido citado con el
término asertividad.
La asertividad proviene de un modelo clínico, cuya definición
apunta a un gran conjunto de comportamientos interpersonales que se refieren a
la capacidad social de expresar lo que se piensa, lo que se siente y las
creencias en forma adecuada al medio y en ausencia de ansiedad. Para esto se
requiere naturalmente, buenas estrategias comunicacionales. Sin embargo el
concepto asertividad ha evolucionado considerándose que la conducta asertiva se
refiere a aquellos comportamientos interpersonales cuya ejecución implica
cierto riesgo social, es decir que es posible la ocurrencia de algunas
consecuencias negativas el término de evaluación social inmediato y/0 rechazo.
Más aún, la falta de asertividad, dependiendo de la cultura, puede incluso ser
valorado por los grupos de pertenencia, a costa de que la persona no logre sus
objetivos sociales.
Por tanto la conducta asertiva es aquella que le permite a la
persona expresar adecuadamente (sin mediar distorsiones cognitivas o ansiedad y
combinado los componentes verbales y no verbales de la manera más efectiva
posible) oposición (decir que no, expresar desacuerdo, hacer y recibir crítica,
defender derechos y expresar en general sentimientos negativos ) y afecto (dar y
recibir elogios, expresar sentimientos positivos en general ), de acuerdo con
sus objetivos, respetando el derecho de los otros e intentando alcanzar la meta
propuesta, trayendo al traste la segunda dimensión que no es más que la
consecuencia del acto. Existe una tercera respuesta que no toma en cuenta ni la
primera ni la segunda y tiende a efectuarse sin meditación por lo que se torna
violenta, atacante.
Cuando la persona percibe que su conducta no es aceptada por
la sociedad, se ve así mismo como un ser socialmente inaceptable y esto se
convierte en un aspecto dominante en su percepción del yo. El razonamiento
externo también neutraliza la introducción de conflictos para la cual todavía
no se esta preparado. Es por esto una vez reforzada la autoestima de un forma
asertiva, pudiéramos eliminar ansiedad y desarrollar ciertas disposición para
en intercambio, entonces se encontrará preparado para afrontar las
consecuencias del acto y poder afrontar la crítica.
Manejo y Solución de los conflictos
Cuando la negociación no ha dado buenos resultados, por el
motivo que fuere, puede desarrollarse una clara necesidad de usar el arbitraje
en vez de la mediación.
Los participantes pueden traer diversos antecedentes para
defender su posición. Con tal de que los dos estén igualmente interesados en
lograr una solución por medio del proceso de mediación, las diferencias de
poder, en teoría, no afectarán el proceso de negociación en forma negativa.
La verdad, eso sí, es que a medida que el desnivel sea más amplio será más
difícil llegar a una resolución.
El mediador eficaz asiste a los participantes para que se
escuchen y comuniquen entre sí. El mediador tendrá que ayudarle a la persona más
tímida a desenvolverse y a expresarse. Es útil buscar un lugar neutro para
tener la reunión.
Cuando tengamos desacuerdos y no tengamos disponibilidad de
un mediador, todavía podemos aplicar muchas de estas herramientas. Podríamos
decir, "Realmente quisiera comprender su perspectiva y las necesidades que
lo han llevado a sentirse de esta manera. Después de que yo realmente comprenda
bien su punto de vista, quisiera compartir mi perspectiva y necesidades.
Entonces podremos explorar y ver si no hay forma de satisfacer tanto sus
necesidades como las mías. Pero primero, ayúdeme entonces, a comprender su
punto de vista sobre… ".
Es difícil estar siempre en alerta para escuchar e
interactuar en forma tan sensible como lo que hemos discutido en este capítulo.
Las personas que han tenido problemas de comunicación tal vez querrán ponerse
de acuerdo a usar una frase código. En efecto este código dice, "Esto es
importante y necesitamos conversar en forma sensitiva". El próximo paso es
reservar un tiempo y fijar un lugar para conversar con menos distracciones. Al
principio, aquellos que han estado envueltos en rivalidades querrán formar el hábito
de reunirse en forma seguida para platicar.
A veces los empleados han tomado años para meterse en un
hoyo de patrón de conducta negativa. Es improbable que en una sesión se cure
la contienda por muy excelente que sea el mediador o interesados los
participantes involucrados. Una o más sesiones con la ayuda del mediador servirán
para ayudarle a los participantes a cultivar sus habilidades y evaluar el
progreso alcanzado.
Toma de
Decisiones
El desarrollo de empleados trae grandes dividendos tanto para
ellos como para la organización. Muchas empresas han instituido programas de
capacitación amplios para que sus empleados tengan la oportunidad de
perfeccionar sus destrezas laborales y para prepararlos para avanzar en la
organización. Mientras que algunos programas son altamente estructurados, otros
permiten que los empleados identifiquen sus propias oportunidades de capacitación.
La toma de decisiones en una organización invade cuatro funciones
administrativas que son: planeación, organización, dirección y control.
funciones administrativas dentro de la organización al tomar decisiones:
La Planeación: Selección de misiones y objetivos así como de las acciones
para cumplirlas. Esto implica Toma de decisión". ¿Cuáles son los
objetivos de la organización, a largo plazo?
¿Qué estrategias son mejores para lograr este objetivo?
¿Cuáles deben ser los objetivos a corto plazo?
¿Cuán altas deben ser las metas individuales?
Organización: Establecimiento de la estructura que desempeñan los individuos
dentro de la organización.
¿Cuánta centralización debe existir en la organización?
¿Cómo deben diseñarse los puestos?
¿Quién está mejor calificado para ocupar un puesto vacante?
¿Cuándo debe una organización instrumentar una estructura diferente?
Dirección: Esta función requiere que los administradores influyan en los
individuos para el cumplimiento de las metas organizacionales y grupales.
¿Cómo manejo a un grupo de trabajadores que parecen tener una motivación
baja?
¿Cuál es el estilo de liderazgo más eficaz para una situación dada?
¿Cómo afectará un cambio específico a la productividad del trabajador?
¿Cuándo es adecuado estimular el conflicto?
Control: Es la medición y corrección del desempeño individual y
organizacional de manera tal que se puedan lograr los planes.
¿Qué actividades en la organización necesitan ser controladas?
¿Cómo deben controlarse estas actividades?
¿Cuándo es significativa una desviación en el desempeño?
¿Cuándo la organización está desempeñándose de manera efectiva?
Racionalidad
Análisis que requiere de una meta y una comprensión clara
de las alternativas mediante las que se puede alcanzar una meta, un análisis y
evaluación de las alternativas en término de la meta deseada, la información
Necesaria y el deseo de optimizar.
¿A qué nos referimos cuándo hablamos de la racionalidad en
la toma de decisiones?
Cuando un administrador se enfrenta a una toma de decisión, además de
comprender la situación que se presenta, debe tener la capacidad de analizar,
evaluar, reunir alternativas, considerar las variables, es decir, aplicar estas
técnicas para encontrar soluciones razonables; podemos decir entonces, que se
trata de una toma de decisión basada en la racionalidad.
- Las estructuras de autoridad
Define quien depende de quien , quien toma las decisiones y
que facultad tiene las personas y los grupos para tomar decisiones.
Afecta la capacidad del equipo de tomar decisiones y su
compromiso con los resultados.
Si bien los empleados suelen estar dispuestos a asumir muchas
de las funciones que normalmente corresponden a la gerencia, necesitan una señal
clara de sus empleadores para efectuar la transición a la autodirección.
Las organizaciones que promueven la independencia y la
autonomía de sus empleados encuentran que ésta es una excelente forma de
motivarlos y de mejorar sus propios resultados.
- Los reglamentos formales
Definen que se puede hacer y como hacerlo.
En caso de ser demasiado rígidos, pueden impedir el libre
desarrollo de la tarea a realizar, y afectar la interrelación del equipo con el
resto de la organización.
Muchas compañías están descubriendo actualmente una manera
fácil de motivar a sus empleados: simplemente desechan los volúmenes de políticas
y procedimientos que contriñen los esfuerzos de los empleados dinámicos, y los
reemplazan con versiones mas sencillas y menos restrictivas. Las organizaciones
inteligentes saben que pueden confiar en que los empleados harán lo correcto
siempre que se les permita asumir la responsabilidad de sus acciones.
- Los recursos de la organización
Dinero, tiempo, materias primas, equipos, etc.
El no conocer estas limitantes por parte del equipo, puede
llevarlo a recorrer caminos imposibles que los llevara a la desmotivación.
Las instalaciones y el ambiente general de una organización
pueden influir grandemente en la actitud y energía de los empleados. ¿Está
montada la organización de tal manera que anime a los empleados a trabajar
juntos, o crea divisiones que desalientan y mina la cooperación y la colaboración?
La mayoría de los trabajadores pasan aproximadamente la tercera parte de su
vida en el trabajo. El lugar de trabajo debe ser un sitio cómodo, acogedor,
donde las personas deseen pasar tiempo en vez de huir.
- Los procesos de selección de personal
Criterios que aplica la organización para el proceso de
selección.
Determina el tipo de personas que formaran los equipos de
trabajo.
Los nuevos miembros pueden ser seleccionados en base a sus
capacidades, habilidades y motivación a trabajar en un ambiente de equipo.
Muchas organizaciones han descubierto que una buena selección
es la parte mas critica y a menudo irreversible proceso de crecimiento.
En el caso de equipos ya existentes a menudo los miembros
participan en el proceso de selección del nuevo integrante
- La evaluación del rendimiento y el sistema de recompensas
Conjunto de sistemas que aplica la organización para medir
el rendimiento y definir las recompensas e incentivos.
Si se evalúa y recompensa el desempeño individual
exclusivamente, es imposible obtener beneficios del trabajo en equipo.
- La cultura organizacional
Esta constituida por la serie de conductas y valores que son
aceptadas o rechazadas dentro de la organización.
El trabajo en equipo sino esta incluido dentro de las
conductas y valores aceptados en la organización es imposible de llevar a cabo,
no alcanza con el apoyo de una gerencia o un sector de la organización.
ANÁLISIS
DE LA DINÁMICA GRUPAL LABORAL
GRUPO
EN M.G.S.A. MÁRMOLES
Un grupo se puede definir como dos o más personas que
interactúan, son interdependientes y se han unido para alcanzar objetivos en
común.
Un equipo de trabajo esta constituido por personas que
trabajan unidas en la ejecución de una actividad laboral.
Trabajar en equipo es algo difícil de lograr, y por lo tanto
no todos los grupos de trabajo obtienen el éxito deseado. Esto se debe a que
existen variables como la capacidad de los miembros del grupo, el tamaño de éste,
la intensidad de los conflictos a solucionar y las presiones internas para que
los miembros sigan las normas establecidas.
Los requerimientos para que se pueda desarrollar el trabajo
en equipo son:
PARTICIPACION: El primer condicionante para trabajar en
equipo en una organización es el nivel de participación de sus miembros.
HABILIDADES DIRECTIVAS-LIDERAZGO: Trabajar en Equipo requiere
de un lider formado suficientemente. En algunos equipos de trabajo, en función
de cada fase de desarrollo puede suceder que el rol de líder cambie de un
participante a otro. Ser proactivo, conocer el objetivo y meta, saber
jerarquizar, crear situaciones de ganancia mutua, entender para ser entendido,
cooperar par lograr sinergias, comprender las dimensiones físicas, emocionales,
mentales y sociales de todo individuo, son características comunes de los
lideres.
MÉTODOS, TÉCNICAS Y SOPORTES: El trabajo en equipo requiere
necesariamente de unas herramientas que todo participante debe saber utilizar en
mayor o menor grado. Las metodologías de análisis y solución de problemas,
pensamiento positivo, brainstorming. Las técnicas de presentación en publico,
formas de reunirse, técnicas oratorias, entrevistas. Y los soportes físicos,
como salas acondicionadas, disposición de pizarras, retroproyectores,
computadoras, son imprescindibles para encarar un trabajo en equipo con todas
las garantías.
ESPIRITU DE EQUIPO: cada organización tiene sus valores,
cultura, normas, pautas de comportamiento históricas y presentes que inciden
directamente en los equipos de trabajo presentes y futuros. No se puede trabajar
en equipo sin conocer el espíritu de la empresa respecto al trabajo en equipo.
Este espíritu no tiene porque esta escrito o formalizado
COMUNICACIÓN: Los participantes de un equipo de trabajo se
comunican adecuadamente cuando el proceso de comunicación grupal es conocido y
usado, existiendo una verdadera interacción personal. La importancia del Saber
Escuchar es básica. Así como conocer las distintas culturas (americanos,
japoneses, alemanes, latinos) de trabajo en equipo.
NEGOCIACIÓN: El trabajar en equipo requiere solucionar
problemas y crisis que siempre aparecen en mayor o menor medida. Una buena
negociación permite superar barreras y reanimar al equipo hacia la producción
de sinergias y cumplimiento de objetivos y metas. Conocer las fases, actitudes y
técnicas de obtención de acuerdos se hace necesario.
PRODUCCION DE SINERGIAS: Se puede trabajar en grupo pero solo
se consigue trabajar en equipo cuando existe una verdadera producción de
sinergias, y los participantes y su entorno así lo perciben. Cada individuo
observa como el equipo logra una eficiencia y eficacia por encima del desempeño
de cualquiera de sus miembros, logrando una optimización de los resultados.
OBJETIVO/META: Los objetivos y metas deben ser conocidos por
el equipo y sus participantes, éstos deben estar definidos tanto a nivel
temporal, cuantitativo y cualitativo. Pueden existir algunos objetivos ocultos
para los miembros del equipo pero conocidos por el líder o asesor.
LIDERAZGO
EN M.G.S.A. MÁRMOLES
Como el liderazgo esta en función del grupo , es importante
analizar no solo las características de este sino también el contexto en el
que el grupo se desenvuelve.
Pues se considera que estas características determinan quien
se convertirá en el líder del grupo.
El líder no lo es por su capacidad o habilidad en si mismas,
sino porque estas características son percibidas por el grupo como las
necesarias para lograr el objetivo. Por lo tanto ,el líder tiene que ser
analizado en términos de o función dentro del grupo. El líder se diferencia
de los demás miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia
en las actividades y en la organización de estas. El líder adquiere status al
lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas. su apoyo resulta de que
consigue para los miembros de su grupo , comunidad o sociedad más que ninguna
otra persona. El líder tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre
los miembros de su grupo.
El poder de un líder también emana del control del medio
que los otros miembros del grupo desean o necesitan para satisfacer alguna
necesidad.
Mientras los miembros del grupo crean que el líder es el
mejor medio disponible para conseguir sus objetivos del grupo , lo sostendrán
en esa posición , siempre y cuando sientan que este les esta dando más de lo
que ellos aportan. Todo líder, cualquiera que sean sus objetivos personales ,
debe ser útil a sus seguidores, o no será líder. En la medida en que él
atienda el bienestar de sus seguidores, los perderá.
Pero si en la búsqueda del bienestar de sus seguidores, él
ignora el bienestar de la sociedad en su conjunto, lo más probable es que lleve
a su grupo a chocar con el grupo de la sociedad, haciendo más costoso a sus
seguidores apoyarlo.
Estos listados reflejan ,más que las características
verdaderas de un líder , los valores prevalentes en la sociedad o la imagen del
líder ideal. Aunque actualmente ya no se piensa que estas habilidades son
supernaturales y que las habilidades que hacen a un líder son comunes a todos,
si se acepta que los líderes poseen estas en mayor grado.
Los estudios sobre el liderazgo señalan que los líderes
atienden a ser más brillantes , tienen mejor criterio , interactúan más,
trabajan bien bajo tensión , toman decisiones , atienden a tomar el mando o el
control , y se sienten seguros de si mismos.
COMUNICACIÓN
DEL GRUPO EN M.G.S.A. MÁRMOLES
La Comunicación en la empresa M.G.S.A Mármoles tiende a
fluir vertical u horizontalmente. La dimensión vertical puede ser dividida,
además, en dirección ascendente o descendente.
En donde la comunicación de la empresa se considera de
manera ASCENDENTE: Esta comunicación fluye en forma apuesta a la anterior, es
decir, de los empleados o subordinados hacia la gerencia. Se utiliza para
proporcionar retroalimentación a los de arriba, para informarse sobre los
progresos, problemas, sobre el sentir de los empleados, cómo se sienten los
empleados en sus puestos, con sus compañeros de trabajo y en la organización,
para captar ideas sobre cómo mejorar cualquier situación interna en la
organización.
Un líder sabe que ambas direcciones son importantes e
imprescindibles para lograr las metas propuestas con el mínimo de problemas,
pero lamentablemente no todas las organizaciones tienen conciencia de ello, por
lo que en muchas ocasiones las ideas, pensamientos y propuestas de los empleados
pasan desapercibidas ya que consideran que esto no influirá en el rendimiento
laboral.
ASERTIVIDAD DEL GRUPO EN M.G.S.A. MÁRMOLES
Uno de los aspectos a tener en cuenta en el estudio del
trabajo en la Marmolería M.G.S.A. de las habilidades es el reforzamiento que
puede tener dos manifestaciones: social e individual.
El equipo tiene una conducta mas o menos asertiva o sea es
aquella que le permite a la persona del equipo expresar adecuadamente (sin
mediar distorsiones cognitivas o ansiedad y combinado los componentes verbales y
no verbales de la manera más efectiva posible) oposición (decir que no,
expresar desacuerdo, hacer y recibir crítica, defender derechos y expresar en
general sentimientos negativos ) y afecto (dar y recibir elogios, expresar
sentimientos positivos en general ), de acuerdo con sus objetivos, respetando el
derecho de los otros e intentando alcanzar la meta propuesta, trayendo al traste
la segunda dimensión que no es más que la consecuencia del acto. Existe una
tercera respuesta que no toma en cuenta ni la primera ni la segunda y tiende a
efectuarse sin meditación por lo que se torna violenta, atacante.
Cuando la persona percibe que su conducta no es aceptada por
la sociedad, se ve así mismo como un ser socialmente inaceptable y esto se
convierte en un aspecto dominante en su percepción del yo. El razonamiento
externo también neutraliza la introducción de conflictos para la cual todavía
no se esta preparado. Es por esto una vez reforzada la autoestima de un forma
asertiva, pudiéramos eliminar ansiedad y desarrollar ciertas disposición para
en intercambio, entonces se encontrará preparado para afrontar las
consecuencias del acto y poder afrontar la crítica.
MANEJO
Y SOLUCIÓN DE CONFLICTOS DEL GRUPO EN M.G.S.A. MÁRMOLES
En la empresa M.G.S.A Mármoles el grupo de trabajo está en
continua actividad y hasta las personas más perezosas hacen una serie constante
de actividades.. El estudio de la motivación y su influencia en el ámbito
laboral, pues, no es otra cosa que el intento de averiguar, desde el punto de
vista de la sicología, a qué obedecen todas esas necesidades, deseos y
actividades dentro del trabajo, es decir, investiga la explicación de las
propias acciones humanas y su entorno laboral
El desarrollo de empleados trae grandes dividendos tanto para
ellos como para la organización. Mientras que algunos programas son altamente
estructurados, otros permiten que los empleados identifiquen sus propias
oportunidades de capacitación.
Cuando la negociación no ha dado buenos resultados, por el
motivo que fuere, puede desarrollarse una clara necesidad de usar el arbitraje
en vez de la mediación.
Nivelar el poder
Los trabajadores en M.G.S.A Mármoles pueden traer diversos
antecedentes para defender su posición. Con tal de que los dos estén
igualmente interesados en lograr una solución por medio del proceso de mediación,
las diferencias de poder, en teoría, no afectarán el proceso de negociación
en forma negativa. La verdad, eso sí, es que a medida que el desnivel sea más
amplio será más difícil llegar a una resolución.
Es más fácil para los empleados mejorar la comunicación
cuando están asistidos por un mediador competente. Parte de la responsabilidad
del mediador es ayudarle a los empleados a anticipar algunos de los desafíos
que ellos tendrán que enfrentar en el futuro.