Índice
1.
Introducción
2.
Concepto de planeación de recursos humanos
3.
Fuentes internas y externas de la demanda de recursos humanos
4.
Técnicas para pronosticar la demanda y oferta de recursos humanos
5.
Mercado de trabajo y mercado de recursos humanos
6.
Conclusiones
7.
Bibliografía
1.
Introducción
En
la sociedad actual, en donde la globalización y la interdependencia mundial
crean un nuevo contexto para el trabajo de las pequeñas y medianas empresas, es
evidente que el progreso hacia una mejor calidad de vida se sustenta en la suma
de esfuerzos conjuntos. La responsabilidad histórica que vivimos, nos obliga a
enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades que hoy se nos ofrecen.
La
planificación estratégica es una de las herramientas más poderosas de las que
se puede servir una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia
adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas trasnacionales o
enormes corporativos que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial.
La utilizan empresarios con una visión emprendedora, para las pequeñas y
medianas empresas que son las que más la requieren y la valoran.
Hoy
en día las empresas deben de tener en cuenta que es muy importante contar con
una planeacion de recursos humanos para poder tener un crecimiento óptimo y
lograr sus objetivos a través del plan estratégico diseñado por la organización.
2.
Concepto de planeación de recursos humanos.
Es
una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de
empleados que tendrá una organización. Al determinar el número y el tipo
de empleados que serian necesarios, el departamento de personal puede planear
sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más. (Werther,
William B. Jr., 2000)
Esta
permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal
adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad
altamente prioritaria.
Propósitos:
- Utilizar
todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se
necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.
- Anticipar
periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
- Proporcionar
mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los
discapacitados.
- Organizar
los programas de capacitación de empleados.
Ventajas:
- Mejorar
la utilización de recursos humanos
- Permitir
la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos
globales de la organización
- Economizar
en las contrataciones
- Expandir
la base de datos del personal, para apoyar otros campos.
- Coadyuvar
a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores
niveles de productividad mediante la aportación de personal mas capacitado.
Una
organización de tamaño reducido también puede lograr estas ventajas, pero su
mejoría en efectividad puede resultar considerablemente menor debido a la
escala mas reducida de sus operaciones. De hecho, las ventajas de la Planeación
de Recursos Humanos
3.
Fuentes internas y externas de la demanda de recursos humanos
La
demanda de recursos humanos.
Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de
prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas. Este proceso puede
realizarse de manera formal o informal, en ocasiones considerando las posibles
características de la oferta de trabajo. Los desafíos que caracterizan a la
demanda de recursos humanos y los métodos que existen para evaluarla y
estimarla requieren una brece explicación.
La
demanda a futuro que experimenta una organización en el campo de los recursos
humanos es esencial para la planeación de las políticas de empleo. La mayor
parte, de las compañías evalúa sus necesidades futuras en este campo.
A
pesar de que la demanda de recursos humanos se ve influida por muchos retos, por
lo general están presentes en el proceso cambios en el entorno, en la
organización y en la fuerza de trabajo. Estos factores aparecen tanto en los
planes a corto como a largo plazo.
Causas
de la demanda. Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la
organización y en la fuerza de trabajo. El conjunto de estos factores influye
en las estrategias corporativas y en los planes que la organización se formula
a largo plazo. Algunos de estos factores se encuentran dentro del área de
control de la organización, en tanto que otros no lo están, como se ilustra en
la figura 2.1.
Causas
de la demanda de recursos humanos a futuro
Externas
Organizativas
Laborales
|
Económicas
|
Planes
estratégicos
|
Jubilaciones
|
|
Factores
Sociales
|
Presupuestos
|
Renuncias
|
|
Tecnológicas
|
Ventas
y Producción
|
Terminación
de contratos
|
|
Competitivas
|
Nuevas
actividades
|
Decesos
|
|
|
Cambios
organizativos
|
Permisos
no remunerados
|
Figura
1. Werther B. William, Jr. Administración
de personal y recursos humanos, Quinta Edición, Editorial McGrill, 2000
Desafíos
externos. Los
cambios que ocurren en el entorno en el que la organización existe y funciona
son de difícil predicción a corto plazo y en ocasiones sus efectos a largo
plazo resultan casi imposibles de evaluar.
- Los
factores de carácter social, incluso los de naturaleza política o legal,
son un poco más difícil de predecir, pero sus implicaciones no siempre son
claras. En otros casos el efecto que tendrán sobre la organización es
obvio.
- Los
cambios tecnológicos son muy difíciles de predecir, pero con mucha
frecuencia pueden alterar de manera radical todos los planes de recursos
humanos de la organización. Por ejemplo, muchas personas consideraron que
la aparición e introducción de las computadoras en las sociedades
latinoamericanas tradicionales provocarían desempleo masivo.
Por
el contrario, las computadoras han creado miles de empleos en casi toda el área.
Las computadoras, sin embargo, no crearon empleos uniformes a todos los niveles;
afectaron de modo adverso ciertas áreas, como las de contabilidad, en tanto que
incrementaron la oferta en otras, como los departamentos de servicios de
comunicación por Internet.
Decisiones
de la organización.
- Planes
estratégicos. Una organización responde a los cambios que percibe en su
entorno tomando decisiones que alteran y modifican sus planes estratégicos.
Dichos planes establecen objetivos como las tasas de crecimiento y penetración
del mercado o la preparación y el lanzamiento de nuevos productos y
servicios. Para alcanzar objetivos a largo plazo los gerentes y directivos
de la empresa, junto con sus especialistas de recursos humanos, deben diseñar
planes de recursos también a largo plazo.
- Presupuestos.
A corto plazo, los planificadores pueden formular sus acciones mediante presupuestos,
que generalmente tienen validez de uno o dos años. Las organizaciones
reflejan sus prioridades y objetivos en el campo de recursos humanos
mediante los incrementos o recortes de presupuesto. Los estimados
y ventas de producción no son tan exactos como los presupuestos,
pero pueden constituir indicadores rápidos de cambios a corto plazo en la
demanda de recursos humanos.
- Nuevas
operaciones, líneas o productos. El inicio de nuevas actividades dentro de
la organización significa también el cambio en las características de los
planes de recursos humanos. Cuando se genera internamente una nueva operación
en una organización, el tiempo necesario para poner en marcha todo el
programa puede ser suficiente para diseñar planes de recursos humanos. Una
fusión de dos empresas, por ejemplo, puede llevar a una reorganización
total, así como a cambios fundamentales en el diseño de puestos. Estas
reorganizaciones pueden modificar profundamente las necesidades de recursos
humanos de las compañías.
Factores
de la fuerza de trabajo.
La demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a factores tales
como:
- Jubilaciones
- Renuncias
- Embarazos
- Enfermedades
- Despidos
- Muertes
- Licencias
Cuando
estos fenómenos incluyen números considerables de empleados, la experiencia
obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador de la acción que
se debe realizar, teniendo en cuenta siempre los nuevos factores que pueden
apuntar a la convivencia de cambiar las practicas del pasado.
4.
Técnicas para pronosticar la demanda y oferta de recursos humanos.
En
el campo de los recursos humanos consisten en diversas practicas que orientan a
determinar cuales serán las futuras necesidades de personal.
- Basadas
en la experiencia:
- Decisiones
formales a cargo de expertos en el área. Se basan en las opiniones que
emite un grupo de personas ampliamente familiarizadas con las
necesidades de recursos humanos a futuro por parte de la organización.
Ya que los gerentes de línea toman la mayor parte de las decisiones de
contratación, los planificadores de recursos humanos deben emplear métodos
que les permitan informarse de las necesidades de personal de esos
gerentes. En organizaciones de menores dimensiones es posible que el
director de operaciones o el gerente de recursos humanos posea toda la
información necesaria.
- Muestreo.
En organizaciones de mayores dimensiones el método mas sencillo
consiste en efectuar un muestreo de los gerentes que constituyen una
autoridad respecto a las necesidades de recursos humanos en los
departamentos. Este muestreo puede consistir en un sondeo informal, un
cuestionario o una discusión sobre el tema, que utilice la técnica de
grupo nominal.
- Técnica
de grupo nominal. En esta dinámica se presenta a un grupo de gerentes
un tema básico, por ejemplo: ¿Cuáles serán los factores que más
incidirán en nuestra demanda de los recursos humanos para el año
entrante? Cada uno de los participantes (entre 5 y 15) procede a poner
por escrito las respuestas que estime pertinentes.
Después de 10 minutos se discuten las ideas del grupo se
clasifican y se permite que cada integrante las numere en orden de
importancia, seleccionando las tres o cuatro mas importantes.
- Técnica
de Delfos o Delphi. Es una técnica de sondeo de opiniones, en esta dinámica
se solicitan estimados específicos de un grupo de expertos, por lo
general a nivel gerencial. Los planificadores de recursos humanos actúan
como intermediarios, resumen las respuestas obtenidas e informan a los
expertos de los resultados. El proceso se repite hasta que el grupo
empieza a concordar en determinados factores. Generalmente cuatro o
cinco fases sucesivas son suficientes para llegar a resultados
concretos.
o
Basadas
en tendencias. Es probable que es
la técnica mas expedita se la proyección de las tendencias de la organización
durante el pasado. A continuación se presentan:
·
Extrapolación. Por medio de la extrapolación se requiere prolongar las
tendencias del pasado a fases futuras. Por ejemplo si el promedio de contratación
de obreros de la planta ha sido de 20 obreros
mensuales, la extrapolación de esa tendencia significara en el futuro
una necesidad de 240 obreros en el lapso de un año.
·
Indexación. Es un método útil para el calculo de las necesidades
futuras, mediante el cual se establece una comparación entre el incremento en
los niveles de empleo con un índice determinado, como la relación entre el
numero de trabajadores de los departamentos de producción y las cifras de
ventas de la compañía.
·
Análisis estadísticos. De mayor complejidad,
utilizan modelos por computadora que incluyen factores como las variantes
en la demanda externa de producto. Los
procedimientos estadísticos utilizan datos históricos para proyectar la
demanda futura. Los procesos de modelos pueden ofrecer una representación
simplificada de la demanda de los recursos humanos de toda la organización.
Alterando los datos de entrada pueden contrastarse las necesidades recursos
humanos en diferentes escenarios de demanda. Entre las técnicas estadísticas
de modelizar utilizadas para la previsión de las necesidades de recursos
humanos se encuentran las siguientes:
a)
Análisis de series temporales. Se utilizan niveles históricos de
personal (en lugar de indicadores de carga de trabajo) para proyectar las
necesidades futuras de recursos humanos. Se estudian los niveles históricos de
personal para aislar las variaciones estaciónales y cíclicas, las tendencias a
largo plazo y los movimientos aleatorios. A continuación se extrapolan las
tendencias a largo plazo utilizando una media móvil, un suavizado exponencial o
la técnica de regresión.
b)
Ratios de personal. Se examinan los datos pasados de personal para
determinar las relaciones históricas entre
el número de empleados en diversos puestos o categorías de puestos. A
continuación se utiliza el análisis de regresión
o ratios de productividad para proyectar las necesidades totales o de
grupos claves de recursos humanos y se utilizan los ratios de personal para
asignar necesidades totales a diversas categorías de puestos o para estimar
necesidades de grupos no claves.
c)
Ratios de productividad. Se utilizan datos históricos para examinar los
niveles históricos de un índice de productividad. Formula: p
= Carga de trabajo / Numero de personas. Si
se encuentran relaciones constantes o sistemáticas, pueden calcularse las
necesidades de recursos humanos dividiendo las cargas previstas de trabajo entre
p.
d)
Análisis de regresión. Se examinan los niveles históricos de varios
indicadores de carga de trabajo, como ventas, niveles de producción y valor añadido,
para encontrar relaciones estadísticas con los niveles de personal.
Cuando se encuentran relaciones suficientemente fuertes, se obtiene un
modelo de regresión (o de regresión múltiple). Los niveles previstos de los
indicadores mantenidos se pasan al modelo resultante y se utilizan para calcular
el nivel asociado de las necesidades de recursos humanos.
Los
modelos de regresión presentan la ventaja de sensibilidad a los cambios en la
orientación de la organización, lo cual permite identificar la necesidad de
reasignar personal o de modificar los niveles de dotación. Los modelos de
regresión dan buen os resultados cuando se utilizan con empresas que operan en
un entorno estable.
- Basadas
en otros métodos:
- Análisis
y planeacion de presupuestos. Las organizaciones necesitan planear sus
recursos por lo general poseen presupuestos
y planes a largo plazo. Un estudio de los distintos presupuestos
de los departamentos permite conocer las asignaciones financieras para
contratar nuevos empleados. Estos datos, mas las extrapolaciones de
cambios en la fuerza de trabajo (incluso renuncias, terminaciones,
jubilaciones, etc.), pueden proporcionar estimados a corto plazo sobre
las necesidades de recursos humanos. Los estimados a largo plazo pueden
estimarse a partir de los planes futuros de cada departamento o división.
- Análisis
de nuevas operaciones. Cuando
la aparición de nuevas actividades o giros de la compañía complica el
proceso de planeacion de los recursos humanos, los planificadores pueden
utilizar el análisis de nuevas operaciones, que requiere efectuar
comparaciones con compañías que llevan a cabo actividades similares.
- Modelos
de computadora. Las técnicas mas avanzadas y complejas de determinación
de necesidades incluyen la preparación de modelos de computadora, que
mediante formulas matemáticas combinan de manera simultanea la
extrapolación, la indexación, los resultados de diversos sondeos de
opinión y los estimados de cambios en la fuerza de trabajo para
determinar las necesidades de personal.
A
medida que transcurre el tiempo, los cambios que ocurren en la demanda de
recursos humanos se utilizan para refinar y corregir las formulas que las
computadoras emplean. Las técnicas mas complejas se usan en organizaciones
grandes que han acumulado años de experiencia en el proceso de determinar sus
necesidades de personal.
5.
Mercado de trabajo y mercado de recursos humanos
El
mercado de trabajo y de recursos humanos se lleva a cabo a través de:
- Análisis
de mercados laborales. El éxito
en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del mercado de
trabajo, pero también de la habilidad de los especialistas de recursos
humanos para efectuar esa importante tarea. Incluso cuando las tasas de
desempleo son altas, resulta difícil encontrar el personal idóneo para
desempeñar ciertas ocupaciones.
Una
realidad que resulta sorprendente para muchos recién egresados de carreras como
administración de recursos humanos es el hecho de que en le mundo de habla española,
pese a las altas tasas de desempleo global
que aquejan a buena parte de sus economías, el desempleo entre los grupos
profesionales es muy inferior al nivel de desempleo general. Incluso en países
donde la tasa donde la tasa general de desempleo afecta hasta el 35% de la
población económicamente activa, el desempleo entre los profesionistas es
bastante inferior.
En
ciertas áreas especializadas el nivel de desempleo se mantiene a niveles
inferiores del 4%, lo que en términos económicos constituye un nivel de empleo
prácticamente total. Estas razones evidencian que no siempre es fácil
localizar a la persona idónea para desempeñar ciertas tareas.
Independientemente
de la tasa de desempleo, las necesidades de personal de una organización pueden
satisfacerse atrayendo a la organización empleados de otras compañías. A
largo plazo el dinamismo de la comunidad y las tendencias demográficas son los
elementos definitivos en los mercados de trabajo. El dinamismo de una comunidad
puede traducirse en factores que afectan en forma profunda el futuro de una
compañía.
- Actitudes
de la comunidad.
El nivel de impulso y promoción que una comunidad brinde a las compañías
establecidas en ella o que consideren operar en la zona cobra una
importancia esencial para el mercado de trabajo en que deberá operar la
organización.
- Aspectos
demográficos.
Los cambios que experimenta la población de una ciudad, región o de todo
un país son elementos que afectan la oferta y la demanda de trabajo a largo
plazo, esas tendencias con frecuencia son predecibles, dentro de cierto
margen.
6.
Conclusiones
La
planeación de recursos humanos permitirá identificar la visión de la
organización, donde se establece cual es el objeto de la misma y que es lo que
se quiere de ella, al igual se detectarán cuales son las principales
debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas para encaminar los esfuerzos
de la organización en pro del desarrollo y crecimiento, con una proyección a
largo plazo.
Este
tipo de planificación se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre
los objetivos de una organización, sobre los recursos que serán utilizados, y
las políticas generales que orientarán la adquisición y administración de
tales recursos, considerando a la empresa como una entidad total.
La
planificación de recursos humanos es una de las herramientas más poderosas de
las que se puede servir una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia
adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas trasnacionales o
enormes corporativos que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial.
La utilizan empresarios con una visión emprendedora, para las pequeñas y
medianas empresas que son las que más la requieren y la valoran.
7.
Bibliografía
- Wherther,
William. Administración de Personal y Recursos Humanos. Quinta Edición.
Editorial McGraw-Hill. 2000.
- Chiavenato,
Idalberto. Administración
de Recursos Humanos. Quinta Edición
Editorial McGraw-Hill. 2000.
Autora:
M.A.
Maria Virginia Flores Ortiz
Maestro en Administración General. Universidad Autónoma
de Baja California
Diplomado en Administración de Recursos Humanos
Mitzi2331@yahoo.com
Mitzi2331@hotmail.com