Joshuamori

RESUMEN

No se puede negar la importancia de saber usar el alcance, repercusiones, ventajas que el Coaching nos lega en pro de un liderazgo eficaz, productivo, participativo, motivacional, especialmente en la organizaciones del presente en donde se requiere de gerentes proactivos, innovadores, creativos, competitivos.
No obstante, hay que saber diferenciar lo  que nos lega el Coaching y no confundirlo  con terapias, consultoría, asesoría, capacitación. Justamente, ante ello consideramos muy importante adentrarnos en las aportaciones que el  Club de la Efectividad nos  aporta y que compartimos con los estudiosos de estos tópicos, respetando su contenido textualmente.

DIFERENCIAS, ANÁLISIS, RELEVANCIA

Consideramos que en el caso de la gerencia venezolana se debe tomar más en serio la importancia de saber usar el coaching, especialmente el ontológico , que le podría dar paso a un nuevo tipo de liderazgo que beneficie el saber usar adecuadamente el talento humano que  componen a las empresas , entender las potencialidades del  Ser en toda su dimensión.

La actual gerencia debe saber  motivar al trabajador,  hacer que éste se identifique plenamente con su cargo, con la empresa, con el equipo de trabajo del que forma parte, proporcionará resultados positivos para todos. Es necesario que los trabajadores se sientan estimulados en su rol, reconocer su desempeño, ayudarles a que desarrollen su talento, a despertarle su espíritu de pertenencia con la empresa, ayudarles a crecer personal y profesionalmente. La gerencia para ello puede contar con  la figura del Coaching que puede hacer que esto sea una realidad.

 No obstante, coincidimos con  el Club de la Efectividad al analizar este tema,  que es necesario no confundir al Coaching con otras herramientas,  específicamente  al comparar el coaching con otras profesiones orientadas a la resolución de problemas -personales y organizacionales-   pues se ve  que, si bien todas ayudan a aumentar el desempeño, la efectividad y el bienestar, el coaching va más allá: expande la capacidad de acción de las personas y organizaciones... porque les permite ayudarse a sí mismas.

Agregan que  a pesar del uso cada vez más extendido de la expresión "Coaching", el rol del coach en las organizaciones aún se presta a confusiones. Como el coaching es ejercido -en la mayoría de los casos- por consultores, psicólogos y capacitadores, muchas personas piensan que se trata de un tipo de consultoría, otras lo consideran una clase de terapia y otras, lo asocian a un método de capacitación.
Ciertamente, los límites entre el coaching, la terapia, la consultoría, la capacitación y otras disciplinas son muy difusos. Muchas de estas prácticas comparten raíces, influencias, incumbencias y técnicas de trabajo. Todas ellas apuntan a ayudar a las personas y a apoyarlas en su crecimiento. Sin embargo, a pesar de estas características comunes,  se pueden  establecer algunas claras diferencias:

-           Hay  disciplinas que  parten de una necesidad específica y resuelven puntualmente esa necesidad. En cambio, el coaching va más allá del problema planteado y busca ayudar a las personas y organizaciones a alcanzar una mejora general, desde un enfoque sistémico. El coach apunta a un cambio en la forma de ver de las personas, que produzca una transformación cultural en las organizaciones.
- otras prácticas se basan en la figura del experto: si una empresa quiere resolver un problema vinculado al clima de trabajo, contrata a un consultor especialista en clima laboral; si desea capacitar a su personal en informática, contrata a un instructor especializado en informática... y así sucesivamente. Asimismo, si una persona necesita superar una fobia, o una depresión, consulta con un terapeuta especializado. En cambio, el coach no es -necesariamente- un experto, no posee un conocimiento específico. Lo que sí posee, son destrezas de creatividad, liderazgo y comunicación, que le permiten ayudar a las personas a descubrir un conocimiento que ellas mismas encierran.
-  Al  igual que otros profesionales, el coach suele ser contratado por una empresa para un trabajo específico (por ejemplo, mejorar la eficiencia del personal), su forma de realizar ese trabajo es muy diferente. Mientras la mayoría de los especialistas toman distancia de una situación, diagnostican un problema y ofrecen una solución, el coach se acerca a las personas y a sus situaciones: les ayuda a identificar los desafíos y luego trabaja con cada una de ellas, para orientarlas en el descubrimiento de sus propias soluciones. Es decir, otros especialistas dan una solución y la entregan a la persona, u organización. El coach, en cambio, crea en conjunto con la persona -o la organización- la posible solución.
- Otras disciplinas ofrecen conocimientos externos que existen previos a la situación, mientras que el coaching construye un conocimiento que surge de la situación que vive junto a la persona que está ayudando. Así, en lugar de transferir conocimientos, el coach busca construir capacidades: ofrece a las personas procesos de autoconocimiento, para que ellas puedan reconocer sus emociones, clarificar sus modos de pensar y explorar respuestas a sus problemas y desafíos.
- A diferencia de otros profesionales, un coach no diagnostica, no recomienda, no decide, ni "piensa" por la persona. Lo que hace es ayudarle a verse a sí misma de otro modo, a visualizar más opciones y a distinguir la brecha entre aquello que hace y aquello que desea. Luego, la orienta en el logro de sus metas y sueños, le enseña a descubrir sus "puntos ciegos" y a quitar del camino los obstáculos que le impidan mejorar.
-  Existen  métodos de resolución de problemas que  parten de un paradigma de necesidad (la persona -o la organización- necesita procesos, información, habilidades, conocimientos, capacidades, etc... para resolver su problema). En cambio, el coaching parte de un paradigma de posibilidad: la persona y la organización poseen fortalezas y capacidades internas, que les permiten mejorar su desempeño y obtener los resultados que persiguen.
- Las personas tienden a entablar con muchos profesionales, una relación asimétrica: ellos, por ser los especialistas, son percibidos en un "nivel superior" de conocimientos y habilidades. En cambio, el coach y la persona construyen una relación de igualdad. Esta diferencia en el tipo de relación se traduce en una diferencia en el tipo de comunicación: mientras -en muchos casos- se establece una comunicación unidireccional, en el coaching se construye un verdadero diálogo.

En conclusión, como lo expresa el Club de la efectividad en su editorial, reconocer estas diferencias es importante para todos: tanto para quien desea un coach, como para quien desea transformarse en uno. Muchas veces, ante el desafío de ayudar a alguien a equilibrar su vida laboral y familiar, un coach se encuentra -sin quererlo- haciendo terapia de pareja. O, consultado por un problema de desempeño en un gerente, se encuentra realizando un análisis estructural de la compañía... Para evitar estos problemas de competencias, las personas y las organizaciones necesitan clarificar sus necesidades y -cada especialista- debe delimitar su campo de trabajo.

 No cabe la menor duda que el saber manejar adecuadamente el Coaching Ontológico , la gerencia puede logra resultados muy positivos, y sobre todo saber aprovechar adecuadamente el talento humano del  recurso humano que se tiene.

* Fuente : Club de la Efectividad Publicación No. 308.